事例No.0094

1. 職員募集 　介護福祉士(有資格者)の募集をかけても応募者が少ないため、介護士(未経験者、未資格者）と求人を分けて募集し、採用後、研修等により育成している。
2. 研修期間の導入 　①研修生としての位置付け　②プリセプター、プリセプティー制度の導入　③事業所内研修(講義、実践）の取組み
3. 相談・援助 　①研修指導責任者を配置し研修計画及び研修会の実施、指導を行う。　②資格取得一時金支給制度の導入

1. 職員募集 　有経験者・有資格者(介護福祉士）で募集してもなかなか応募がなく、求人を分けることにより未経験者でも意欲があれば採用し、育てていくという考え方とした。
2. 研修期間の導入 　研修期間を導入し、その間プリセクター、プリセプティー制度を取り入れ、約３ヶ月間１対１のマンツーマンによる指導体制をとることとした。また、研修生は、指導すべき項目も多く、継続的でキメ細かな指導を必要とすることから指導者に経験や年齢も考慮した職員を専任し、プリセクター、プリセプティー（研修生）を結ぶ「ふりかえりノート」を作成し、記録された「研修内容」「感想」「質問事項」に対してプリセクターは、随時コメントしている。また、指導内容については、職場の上司に相談・報告を行う。
3. 相談・援助 　定期的に面談を行い、悩み、問題点を見つけ出し、評価・指導を行なうことで本人のモチベーションを高め、意欲を持たせる。

1. 職員募集 　求人を分けたことで、介護職(専門職、有資格者、未経験者、未資格者）の応募が具体化され応募しやすい状況となったことにより、採用者の確保が図られ、また、定着率アップにもつながった。
2. 研修期間の導入 　採用者を研修生と位置付けることで、本人も気負わず学ぶことができ、他の職員も研修生という意識でチーム全体でサポートする姿勢が高まり、また、プリセクターは研修生と直接向き合うことによりプリセクター自身も成長していく機会となった。
3. 相談・援助 　研修生として同時期に採用しても熟知度、悩み等もそれぞれ異なることから、面談を個別に行い、一人ひとりに向き合うことで、本音の相談を聞くことができた。また、各々の個別指導が可能となった。苑内の研修について、研修生のみならず他職員の研修参加が増え、業務についても基本介護の見直し、業務改善等を再検討する機会となった。また、介護福祉士、介護支援専門員を受験する職員も増えた。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫
• 能力開発・キャリア管理 ― 資格取得支援
• 能力開発・キャリア管理 ― 研修計画