事例No.0088

1. 募集媒体の多角化（公・民、紙面・PC・携帯サイト・就職説明会等）の取組みを予算化
2. ホームページの充実により、求職者への情報発信を強化
3. 派遣職員活用
4. 実習生の積極的な受入による新卒者の確保
5. 看護職員確保の為の支度金（30万円）
6. 職員紹介制度により、内部職員からの斡旋を促す

以前は、ハローワーク、福祉人材センター、ナースバンクの募集掲載で人材確保が可能であったが、サービスの多様化、事業所数の拡大、過重労働の認知等により、年々人材の確保が困難となっている。また、福祉系学校の定員割れ、廃校がある中いかに人材を確保して行くか、また、人材の流出を防ぐかが大きな課題となっている。

採用については、職場選択における効果的な情報公開に着目するとともに募集の間口を広げることを行った。 また、介護人材の減少に対し、高齢人口と介護事業者は増加する現在、有資格者・経験者のみの採用では、将来を支えることは困難と考える。今後は無資格・未経験者の採用とその育成を検討する必要がある。

募集媒体の多様化、就職説明会参加により、待つ姿勢から出向く姿勢に変わったが、多方面への募集は人材確保の低下速度にブレーキをかけることはできたが、困難な状況は年々厳しくなっている。しかし、ホームページを充実することにより、求職者が面接前に、法人・施設を理解し納得した就職ができるようになっていると感じる。また、少数ながらもホームページからの応募・採用も出ている。

派遣職員の活用は、派遣抵触の関係もあり長期には見込めず、欠員補充の空白を埋め、職員負担の経験の一助になっている。 しかし、派遣費用、直接雇用の転換には費用負担が大きいことが問題である。その他、採用の取組みを行っているが、人材確保困難を解消するまでには至っていない。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫
• 採用管理・定着管理 ― 採用に有効な実習生の受入