事例No.0084

1. 毎年複数の専門学校から実習生を受け入れ、経験者を採用する場合もある。毎年度、新規学卒者を採用している。
2. 新規採用スタッフに対して２日間程度オリエンテーションを実施。また、業務チェック表をもとに３ヶ月ごと（年間４回）に自己評価・指導者評価を行っている。
3. 年４回、管理職による基礎研修（入職1～３年）と中堅研修（入職４～６年）のOJTを行っている。また、年間を通してフロアごとにテーマを決めて自由研究に取り組み、成果発表を行っている。
4. 育児休業からの復帰をスムーズに行えるよう支援。また、育児中の職員の勤務シフトを配慮し、関連法人とともに企業内保育所を開設している。
5. フロアごとのミーティングを行い、業務分担ごとの委員会を定期的に実施。 ミーティングや委員会での意見をリーダー会議で吸い上げ、さらに理事長・施設長等の会議で吸い上げるシステムとしている。議事録は全職員が閲覧できる。
6. 採用時はなるべく男性を最低１名は採用するようにしている。

1. 実習生の受け入れをしていなかった時期は、学生の就職動向についての情報をあまり集めることができず、思うような人材を確保することが難しかった。
2. 介護士の養成校を卒業してある程度の知識・技術があっても、初めての職場・介護実践の中で様々な問題や悩みを抱えているケースが多く、スタッフによって業務の習得度にバラツキが生じ、また指導内容の違いにより受け手のとまどい、ストレス、教育成果のバラツキが出ていた。
3. 入職後２年目からのスタッフに対してのOJTのシステムがなく、入職歴を重ねるごとに仕事に対する取り組み姿勢やスキルに差がでてきた。また、各スタッフが組織人、チームの一員としての役割が明確でなかった。特に困難事例や課題と思われることに対し、これまでチームとして計画的に取り組み、まとめる（データとしての集積、取り組みの評価・考察）ことをやっていなかった。
4. 以前は、職場環境を考えて、出産後に育児休業を取得することをためらう傾向があり、結婚や出産・育児が理由で退職する者も多かった。
5. 会議のシステムが確立していなかった時期は、施設の現状や運営方針を現場スタッフが理解するまでに時間がかかっていた。
6. 以前は、男性職員は少数だったが、利用者の状態が重度化するにつれて、体力のある男性職員の必要性が高まってきた。

1. 新規学卒者を定期的に採用することにより、人員を安定的に確保できている。また、実習経験のある学生を採用することで、養成校との関係が深まり、採用がしやすくなっている。
2. 新人教育により新人がフロア（チーム）の一員として入りやすい。また、チーム全員で指導する・育てるという雰囲気があり、新人スタッフとしては働きやすい環境となっているのではないか。
3. ２年目以降のスタッフについてもOFF・OJTだけでなく実践の場で活かせる題材、チームの一員として求められる役割が明確にできるOJTの内容にすることで、先輩として後輩に接する・伝える姿勢はできているのではないか。そして、チームとしての取組を通じて、チームとしての課題や目標が少しずつではあるが明確になってきているのではないかと思われる。
4. 育児休業を取得したことがある職員が職場に定着することで、そのほかの女性職員が育児休業を取得することをためらわなくなってきている。子育て中の職員が多くなることで、子供の病気や学校行事などで休みを取ることに抵抗がなくなってきている。職員同士が「おたがいさま」という気持ちを持てるようになってきているのではないか。
5. 現場スタッフの意見が取り入れられることで、仕事にやりがいを感じることができているのではないか。また、会議の議事録を公開することにより、施設の運営方針や状況を理解することができ、スタッフにまとまりができたように感じられる。
6. 男性職員が増えることで、男性職員が定着するようになった。また、男性職員が結婚し、家庭を持つことでさらに定着が図られている。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫
• 採用管理・定着管理 ― 円滑なコミュニケーション
• 採用管理・定着管理 ― 採用時オリエンテーション