事例No.0073

1. 若年層の給与体系が低い（昇給で調整）ため、課題としては、給料表の見直しが必要。
2. ハローワークへの募集に加え、就職ガイダンスへの参加及び学校訪問。
3. 新人教育（育成プログラムの作成）及び担当職員の配置及び中堅職員の中堅職員研修の参加。
   各研修会及び勉強会への参加。施設内研修の実施。
   人事考課制度による、各職員へ課題を与え、次回の人事考課で評価し、昇給・賞与への反映。
4. 介護の種類をまとめて、同じメンバーによる構成にした。

＜職員との面談＞

1. 給与が低い。
2. 公休がきっちり取れない。
3. 仕事への魅力感、将来感。

＜退職者の退職理由＞

1. 会議、委員会議等出席が多い。（時間外等）
2. コンピュータ化に伴う不安。

1. 若年層の基本給を昇給で調整した。
2. 看護師　１名の補充と１名の増員。（ともにハローワークより）
   介護職　４名の補充。（うち介護福祉士　２名）ハローワークより
   就職ガイダンス（Ｈ２０．８．６　）への参加、学校訪問により、新卒５名の内定。
   内当施設（大卒１名、専門学校卒１名、高卆１名）を内定した。（増員のため）
3. 年度初めに各研修会への参加を振り分け予算化した。（全国大会、九州大会への参加）
   今年度、３日間他施設への研修。（県内１施設へ２名、宮崎１名、福岡２名）
4. 育成プログラムに沿って、担当職員が新人教育にあたったため、業務がスムーズになり、急成長している。（特に施設） 　の理念、方針に沿ったケアの確立）
5. 会議をまとめることにより、出会数が減り、効率の良い会議が進められるようになった。

※来年度は、職員満足度調査を実施予定。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫
• 賃金管理・評価制度 ― 賃金体系と賃金管理