事例No.0613

各人の生活状況に応じて柔軟な働き方を提案し、誰でも働きやすい職場として広く職員を集めたいが専門性を高めることが難しい。
本当は少数精鋭の職員でサービス提供をしていきたいが、外国出身者(現在７名)や夜勤ができない職員など色々な状況の職員で協力していかなければならない。
当事業所には研修体制がないため、同法人の別事業所の研修を受講している。業務のやり方や介護技術はOJTで教えることはできるが、福祉の仕事観や仕事に関わる姿勢を教えることは非常に難しい状況であり、人材育成が課題であった。そこで教育研修体系を構築すべく以下の取組みを行った。

1. 係長クラス対象の人材育成ワーキンググループを結成し、人材育成に関する講義やマニュアル作成支援を行った。
   現場の介護職員や人材育成の要である係長職の協力を得て、人材育成の現状を共有し、育成に関する考え方や指導方法について、法人作成の「人材育成マニュアル」をたたき台として、現場が使いやすいことを条件に法人での統一ツールについての検討提案を行った。
2. 新任職員を対象に「人材育成研修」として理念・接遇マナー・コミュニケーション・メンタルヘルス・リスクマネジメント研修を実施。
3. 先輩職員に対しプリセプターとしての新任職員とのかかわり方や評価、フィードバックの方法などを学ぶ研修を実施。
   「新人職員に関する担当者の役割と関わり方フロー」として、育成に関わる担当者の名称、役割、関わり方を法人内で統一し面談育成の流れを明確にした。
4. 研修体系の整備
   　①職階別研修・・新採用や中堅職員など階層ごとに実施。それぞれの立場に期待される役割を自覚し、職務遂行に必要な能力の習得を目指す。
   　②テーマ別研修・・求められる専門的な知識を組織や経験の枠を超えて学ぶ。多様化する課題への対応や専門性の向上を図ることを目的として実施。
   　③その他の支援・・学びを支援する取り組みや仕組みを充実。職員の学びたい気持ちを支援する。
   　　事例発表会、資格取得支援、プリセプター制度(OJTを通して先輩職員がアドバイス)、介護技術研修等
   　　なお、介護技術研修は外国人職員も対応できるよう英語のテキストも用意した。

「新人職員に関する担当者の役割と関わり方フロー」により、職員育成が育成リーダーに委ねられている状況が改善し、施設全体で育成に関わる仕組みができることで負担軽減や効率化につながった。特に人材育成マニュアルを作成したことにより、全職員が人材育成に関わりやすくなり、業務が平準化され負担の偏りが無くなった。
人材育成の現状を共有し、育成に関する考え方や指導方法を学ぶ事で、係長に対し法人としての期待を投げかけ自覚を促すことができた。これらの取組みにより、離職率は0.3％改善し、令和4年度の新規採用内定者数は14名である。

• 能力開発・キャリア管理 ― 研修の体系化
• 能力開発・キャリア管理 ― 教育訓練機会の提供