事例No.0567

介護人材の不足が懸念される中、日々の業務に追われてキャリアパスの構築がされていない。人事考課制度や給料の等級表もできていない状況であった。人材確保、定着のためにもキャリアパス制度の構築は必要と感じていた。そこで、今回、介護労働安定センターから案内のあったキャリアパス構築の支援事業に申込み、介護職員のキャリアパスを構築し、処遇改善加算（Ⅰ）を取得したいと考えた。

母体は医療法人で、理事長が介護部門を統括しているが、介護職員の処遇改善加算（Ⅰ）の取得に理解があることから、通所介護事業所の責任者として介護労働安定センターが実施する、県委託事業「キャリアパス構築支援事業」に参加することとした。

キャリアパスを構築するために取り組むべき内容の理解と実践をするために、1か月に1度開催の研修会に参加した。研修会ごとに学んだ内容を自分の事業所に合わせて修正し、研修会後の個別支援において介護労働安定センターのアドバイザーの助言を受けながら取組みを進めた。

• ①事業所の理念を再確認し、それを基に事業所の求める職員像を示し、基本フレームを作成した。
• ②求める職員像に合致する職員を育成するための研修計画を作成した。
• ③基本フレームの職位・職責の等級に合わせ賃金表を作成した（理事長と協議して決定した）。
• ④現行の自己評価シートの見直しを行い、職員が理解し、判断しやすいものとした。
• ⑤キャリアパス構築に伴う就業規則の変更、給与規定等について、顧問の社会保険労務士に相談し、修正した。

以上の取組みを行い、介護職員処遇改善加算（Ⅰ）を申請すると共に、キャリアパスの運用に向けて、全職員へキャリアパスの要件を周知する。

１年後、２年後を見据えた取組みではあるが、今後以下のような前向きな効果が期待できる仕組みができた。

• 職員の処遇を改善することで、仕事に対してのモチベーション向上を図り、専門的知識・技術を高めていこうとする意識を持ってもらえる。それにより、質の高い介護サービスを提供できるようになる。
• キャリアパス構築により、自分の目標を持ち、将来を見据えた業務への取組み方を考えることができる。働き易い環境をつくることとなり、求人の際の人材確保と職員の定着に繋がる。
• 同法人に通所介護事業所が2カ所あり、サービスの質の違いが悩みであったが、人事考課制度の運用により、解消される。

• 能力開発・キャリア管理 ― 研修の体系化
• 賃金管理・評価制度 ― 人事考課・人事評価制度
• 能力開発・キャリア管理 ― 研修計画