事例No.0554

事業所開設時から人材教育が大切であるという方針で、資格取得や職員の希望する研修への参加を積極的に後押し、職員の８割は有資格者という状態にまで達することができた。しかし、従来の研修計画はキャリアパスの必要項目をこなしているが、能力開発の研修が中心で、総合的な人材育成についてはほとんど行われていなかった。このため職業意識や勤労意欲などに低下がみられコミュニケーションも十分とはいえない状態であった。今後の人材育成についてどのように進めていけばよいのかやり方が分からない状況にあった。

施設長が一人で事務、総務の仕事及び現場の仕事まで担当していたため、従業員の問題把握が充分にできていなかった。

職員全員に対して、介護労働安定センター作成の『介護の雇用管理改善 CHECK&DO25』の記入を行い、その分析を基に改善を進めることとした。

①チェックリストの活用による課題の分析と研修計画の改善
「チェックリスト」の集計結果を年齢別や職場別に分析し、また管理職と一般職員のチェック結果を比較検討した結果、「人材育成」の項目を最優先の課題として、教育訓練の内容に階層別研修計画を取り入れることとした。

②体系的な教育訓練制度の構築

• 就業規則にある教育訓練の項目を具体的に改正した。
• より実態に沿ったキャリアパスを作成した。
• 新任研修、リーダー研修、管理者研修等の階層別研修計画を作成し、「人材育成」に関する喫緊の課題点として、管理職研修（リーダーの役割理解と求められる能力）を実施した。
• キャリアパスと連動した人材育成プログラムの作成及び具体的な計画を行った。

③教育訓練計画検討会議の実施

• 施設長及び各部門の管理者による教育訓練計画検討会議を実施した。

• 管理職やリーダー各個人の｢マネジメント能力」が部下に与える影響も大きいと考えられる。「育てる人を育てる」という観点から行った管理職研修によって、管理者自身が目標を持って取り組むことの重要性や適切に目標管理に関わることの必要性を認識し、管理職としての意識向上を図ることができた。また、管理職と職員、職員同士のコミュニケーション力向上とモチベーションアップにつながった。
• 職員も含めた教育訓練検討会議を実施した結果、各部署の現場の声を反映した研修計画をたてられるようになった。

• 能力開発・キャリア管理 ― キャリア・アップ・システムの構築
• 能力開発・キャリア管理 ― 研修の体系化
• 能力開発・キャリア管理 ― 研修計画