事例No.0549

①法人規模が大きくなり、職員一人ひとりについての把握と心配りが難しくなった。特に、リーダーや管理職の意識と質の向上が重要であることは理解しているが、改善の項目や実施方法などについては具体化していなかった。総従業員数２４９人（うち正社員数:190人、３拠点運営（特養２、小規模特養１の他併設施設有）

②リーダーや管理者としての「意識と役割」、管理者としての「質」の向上

③職員の意欲・能力を高め、「質」の向上を目指す

④人材募集における応募者がいないことへの危機感

⑤試用期間の取り扱いが曖昧であり、採用後の労務トラブルが課題になっていた。

介護労働安定センターの支援を受け以下の内容に取り組んだ。

• 理念、行動指針の浸透...名刺の裏面に記載する。
• 人事考課制度の見直し...職員の意欲・能力に応じた適切な処遇とキャリアパスについて整理していく。人事考課制度の見直し...職員の意欲・能力に応じた適切な処遇とキャリアパスについて整理していく。
• 採用試験の内容（面接項目等）の見直し...職員の「質」の維持を目的とする。
  　（例えば、自主的に業務ができるか、人に対する配慮ができるか等）
• 法人の知名度、ブランド向上を考える取組み...時代に沿った効果的なツールの導入（SNSの活用）。
• 労務リスクを考えた就業規則の改正...統制管理、リスクの評価と対応、統制活動、情報と伝達、モニタリング、ICT（情報伝達技術への対応）に分けて整理する。
• 管理者の教育...全体研修の他、階層別研修の導入
  リーダ―、管理職自身の育成を目的として、部下の管理や評価についての研修を行う。

• 人事考課に関する取組において、これまでの評価シートを見直し、２段階から５段階に変更したことにより、より細かい目標設定ができ、職員の意識向上に繋がった。
• 管理職教育の導入、部下の管理、評価に関する研修は、評価者の標準化に繋がると期待できた。
• 法人のソーシャル・ネットワーキング・サービス（ＳＮＳ）の立ち上げに関する取組では、現ホームページ上に、フェイスブックをリンクさせることが出来た。若い職員にフェイスブックを担当してもらうことにより、若い職員にも責任感が出てきた。また、一方的な情報発信ではなく、フェイスブックでは「いいね」がつき反応が見れることから、手ごたえを感じることができ、やる気の向上に繋がっている。
  今後、HP（ホームページ）、SNS委員会（仮称）を法人本部に設置して管理する予定である。
• 就業規則の整理を行い、退職規程、人事評価制度、休職規程の見直しを行った。現時点での経営に合わせたものに改善でき、経費の削減に繋がることが期待できる。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫
• 能力開発・キャリア管理 ― 研修の体系化
• 賃金管理・評価制度 ― 人事考課・人事評価制度
• 能力開発・キャリア管理 ― 研修計画