特別養護老人ホーム(介護老人福祉施設) 社会福祉法人・社協中国・四国

事例No.0537

取組の背景

当法人は、デイサービス、訪問介護、特別養護老人ホームを運営しており、職員は全体で130名超。
施設長は就任して2年。現状のままでは死活問題にもなり兼ねないと相談を希望。

○ 現在、年功序列型人事制度により離職率は低いが、全体的に職員の就労意欲が低調である。一部の意識の高い職員への評価が適正に行われていない状況にあるため人事考課を見直したい。

○ 業務が慣例的に行われているため、職員のモチベーションが低い。活力のある職場づくりを目指したい。

○ 職員同士の仲が良く、仕事とプライベートの区別が出来ていない。そのためにリーダーが役割を果たしていない。

○ リスクマネジメントの意識付けをしたい。

全ての改善には期間を要する為、優先順位を決めて以下の内容で取組を行った。

○ 雇用管理コンサルタントによる相談（6時間）

労務管理制度の見直しを行うに当たって雇用管理改善「介護の雇用管理改善　CHECK&DO25」を実施。
法人の理想とする職員像を明確にし、その様な人材を育てるための教育研修システムの設計及びその教育システムにより人材が正しく成長しているかどうかを測る評価基準として人事考課制度の見直しについてアドバイスを受けた。
リスクマネジメントのための「個人情報保護の基本的知識」の集団相談を実施。

○ 働く意欲、目的のために介護人材育成コンサルタントによる相談（3回）

○ ヘルスカウンセラーによる集団相談（4時間）

○ 雇用管理責任者講習への参加を勧められた。

○ 「介護の雇用管理改善　CHECK&DO25」の結果を参考とし、今回の相談をきっかけに職員の就労意欲を向上させる新たな人事管理制度の整備に取り掛かることとなった。

○ 「何のために働くか」自らの成長のために働くかを考えるかの自己分析として思考パターンを知る演習を行うことで、介護職として再認識することができた。

○ 業務上のコミュニケーション能力の必要性を理解し、モチベーションアップへと繋げることが質の向上につながることを理解できた。

○ 集団型相談においては、一過性で終わらせたくないため、ケア・サポート講習の提案を受けて後日さらに実施することとなった。