特別養護老人ホーム(介護老人福祉施設) 社会福祉法人・社協北陸甲信越・東海

事例No.0527

取組の背景

雇用管理改善への意識は高いものの、施設長一人で運営管理を行っているため、人事考課をはじめキャリアパスの諸制度の見直しや構築に対して十分な取り組みができない状況である。また、処遇改善加算のキャリアパス要件（Ⅰ）、キャリアパス要件（Ⅱ）に的確に対応できるような制度の整備と運用が課題だと考えている。

介護労働安定センターに相談し、職員の意欲向上と能力開発につながるキャリアパス制度をトータルな形で導入するという観点から以下のようなアドバイスと情報提供を受け改善に取り組んだ。また、リーダー育成に係る研修を実施した。

①職員に対して具体的なキャリアアップの道筋を示すための能力等級制度をこれまでの経緯も踏まえて、現状に即した形で設計することについてアドバイスを受けた。

②主任職・副主任職・ユニットリーダー等の役職者の職責を明らかにするために役職任用要件を設けることについてアドバイスを受けた。

③職務手当（職務給）を能力等級に対応するものに改定するようアドバイスを受けた。

④人事考課の取り組みは初めてなので、比較的運用しやすい分析型の考課シートの導入についてのアドバイスと帳票案の提供を受けた。

⑤現在取り組んでいる研修受講支援や資格取得支援について、対象者と支援の要件等を明確にし、職員から見て公平性を感じる支援となるよう支援制度に係る規程を作成することについてアドバイスと資料の提供を受けた。

⑥人事考課の考課者(評価者)となるリーダー層を育成するための研修を実施した。

⑦新人職員の定着と早期育成を促すためのコーチャー制度やメンター制度の導入についてアドバイスを受けた。

能力等級制度及び昇格制度、賃金体系及び昇給制度、人事考課制度、研修制度などのキャリアパス制度全般の要素となる諸制度を有機的な仕組みで構築できた。

今後はそれぞれの制度を運用して、本来の目的である「職員の意欲向上と能力向上」につなげていくことを目指している。特に人事評価者やコーチャー（メンター）を担うリーダー層の育成が重要であることの気づきに繋がっている。