- ホーム
- 分野から事例を探す【施設】
- 事例一覧
- 事例No.0514
特別養護老人ホーム(介護老人福祉施設)
社会福祉法人・社協
九州
事例No.0514
取組の背景
- 欠員が出ては採用するという繰り返しで、定着率も悪く、年間５名ほどの離職者があった。
- 採用後の研修もなく、いつ、誰が、何処に配属されたのかも判らない職場環境であった。
- その結果、新卒者の採用は0の状態であった。
福祉科のある高校の事務長を経て平成２１年度より着任した施設長の「新卒者を責任を持って採用し、施設の核となる職員に育て上げ、安心して働ける職場環境を作り上げる」の思いがあり「職員が辞めない職場づくり」の取り組みを始めた。
取組の内容
①新卒者の採用
- 正職員は４月採用の年1回のみ、欠員が出ても、４月まで採用はしない。
- 良い人材を確保するため、実習生の受入を積極的に行う。
- 日頃から、福祉科の高校、専門学校を訪問し、良い人材を実習生として派遣してもらう関係性を築きあげた。
- 実習の時点で良い学生には声掛けをし、就職先として希望してもらう。
- 「採用試験」「入社式」を実施し、けじめをつけ、帰属意識を持ってもらう。
- 新卒者採用の場合は同じ学校から複数名採用し、入社後の不安感や孤立を予防している。
- 採用後は研修期間を２週間設け社内研修と自衛隊での研修を実施。
- 採用後は面談を繰り返し実施→３日目、１週間、２週間、月１回
- 1年間は夜勤も含めエルダーについて業務を行う。
- 最初の1年は特養のみで勤務。
②「業務改善」の取り組み
- 「業務改善改革委員会」を設置、構成メンバーは介護主任１名・副主任２名・リーダー８名
- 利用者本位のサービスを目指し、利用者さんに合わせたケアを実施している。
- オムツ交換の時間、オムツの種類等の情報収集を行い、統計を取る。その結果、利用者さんにあったケアを検証し提案、実施している。
- 反面、職員には業務負担が増大し、不満も出た。その場合は、施設の理念や行動指針を根気強く説明し、理解、納得してもらっている。
- ケアプラン会議を年に２回実施。多職種の職員で構成し、意見を集約させケアの見直しを行っている。その結果、以前は看護師、介護主任の一声で行っていたケアが、職員へ周知浸透するようになった
③コミュニケーション
- 施設長面談は年に1回実施
- 相談事は→リーダー→主任→相談員→施設長としている。
- ライフサイクルに応じた、他の部署への異動、夜勤の減少等、配慮している
④人材育成
・スキルアップのための外部研修を受講させている。県内であれば、希望する研修を受講可能としている。
取組の効果（改善点）
- ２年連続で離職者は０名となり、定着率が大幅に改善された。
- 良い人材が採用されると、在籍職員にも刺激を与え、相乗効果が生まれた。
- 今まで、中途採用ばかりで、年齢が高かったが、新卒者の多くは10代のため、職場に活気が生まれた。