事例No.0497

別館開設にあたって介護職員数の増加を図る過程で、従来の規程や規則を見直す必要性が出てきた。
特に、新たに雇い入れる職員と従来から勤務する職員のキャリア形成への支援のあり方と、併せて、賃金体系の見直しを図り、高卒、短大（専門学校）卒、大学卒の給与差をどのように組み立てて、不公平感がなく、「やった者」が報われる体制を構築するのかが課題となっていた。 加えて、パートのモチベーションアップへの策も作る必要性を感じていた。

優先順位をつけて取り組むことが肝要であるので、先ず、「新たな人材の確保」への取組＝給与体系の見直しを行い、自信を持って求人の発信をすることが第一と認識し、介護労働安定センターの雇用管理コンサルタントの助言を得た。先ず、新体制において職員やパートのモチベーションを損なわないような改正が前提であることを踏まえ、次の課題に取り組んだ。

① 高卒、短大卒、大学卒との給与差の考え方の整理。

② 求人票への基本給や夜勤手当等の表示の仕方の工夫。

③ 中途採用者の処遇の位置づけ。

次に、看護師の給与水準や手当の見直し、研修参加費用の負担の明確化と求人でのＰＲについて策定した。
他社との比較において、遜色のない給与体系に基づく求人ができた。

• 新人や従来からの職員に関する処遇（主に賃金体系）は、ほぼ完成した。期間は要したが、社全体の給与制度を移行する体制が整った。
• 中途採用者については、採用時の担当職務をもとに仮格付けを行い、基本給は格付けされた級の1号の基準とする方法を明文化・運用し、採用者に説明し易くした。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫
• 賃金管理・評価制度 ― 賃金体系と賃金管理