事例No.0049

１．募集関係

• 地域のみならず首都圏、県庁所在地の主要なハローワークを活用、加えてインターネット・垂れ幕・立て看板の設置・募集チラシの配布等で対応している。いずれの場合でも、ハローワークを通しての応募としている。 遠方の応募者については、出来る限り勤務希望施設での面接を行う（負担軽減、職場理解のため) 。

２．採用関係

勤務形態ごとに採用(ボランティアからの採用含む) 。住宅、赴任、引越し等、入職に際してのあらゆる相談に対応している。

３．定着管理

• 契約、パートの職員に対しては、スキルアップの為の制度の導入を図っている。
• 定期的な本人からの聞き取り、悩み相談、日常の業務を通してのコミュニケーション等、人間関係の構築。
• 勤務の平等性の確保(特定の職員に業務が集中しないよう配慮) 、本人の適性に応じた役割分担(正当な評価)

募集、採用は各施設単独で行なっていたが、施設の新設により増加、体制の整備により本部を設置。人事は本部での一括管理に変更する。時を同じくして、介護人材の不足の時代となり、施設単独では人材確保が困難となってきた。 　また、職員の他領域への流出、他施設への異動など職員の確保が難しくなってきた。簡単に言えば、「給与」の問題であろうと思われる。そして、人間関係の問題であろうと考えられる。このような中で、考えられたのが、施設所在地及びその近郊での募集、地方での募集の二方向から人材を広く求めることとした。

その結果、本部所在地（東北）を中心とした募集、合わせて、本部施設からの東京・横浜への転勤希望者の募集を開始した。新規学卒者については、当法人の持つ特性、即ち、県外施設への転勤問題(人事異動)などを理解した上での入職を求めた。また、中途採用については、県外からの応募が多数見られ、これらに対しても新卒者と同様の説明をして了解を求めた。

昨年度においても、中途採用者の離職が増加したため、人事異動による対応を考えてきた。

関東方面では、複数で退職する傾向がある。（仲間を連れて辞める。）

人間関係の再構築、再々構築を図り、「これで良し」がない位な意気込みで対応させている。

施設所在地、本部（東北）を中心とした地方（他県）への募集の結果、応募者の殆どは、関東方面の希望であり東北方面の希望は余りない状態であった。

しかし、東北方面はどうにか充足であった為、希望通りの対応で望んだ。 本県以外の出身者については、希望施設での面接とし、これまでコスト高の派遣社員の雇用にて何とか対応してきた部分については、ほぼ解消できた。

これらの人達へは、赴任に伴う経費の助成など本人の負担にならぬよう配慮した。

夫婦での入職希望者については、配置を変えるなどの対応で他の職員への考慮もしている。(本人への負担の軽減)

定着では、業務に対しての戸惑いが当初、見られたが未経験者には有りがちな事として処理せず、出来る限り上司が相談に乗り、混乱の防止に努めている。

また、人間関係の構築の部分では、定期的なミーティングの他、幹部職員による本人の状況観察の強化(評価を目的としない)による個人面接の実施で、当初、想定されていた離職や大きなトラブルは見られていない。

如何に本人を認め、本人の適性に合った業務を与えるかによって「仕事への満足度」が高まり、離職への防止へと作用していくのが実感として捉えられた。(業務に変化を持たせる)

また、派遣職員の減少に結びついている。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫
• 採用管理・定着管理 ― 円滑なコミュニケーション