事例No.0488

• 介護職員の定着に繋げたいという思いから、年二回の賞与時に特別賞与を支給するようになった。しかし、職員間での賞与の見せ合いが発生。自己と他者の比較から不平不満が聞こえてきた。
• 特別賞与は上司の情報を基に算定していた。
• 上司が見ている姿、上司に見せる姿は限定的である事を改めて認識した。そこで試験的に相互評価を導入した。
• 《等身大評価からの人材育成とグループからチームへ》を相互評価導入の目的としている。
• 相互評価導入の結果として、《人材育成とグループからチームへ》の期待を持てるようになった。

• 相互評価は、同僚による同僚評価である。
• 「自己評価」「上司評価」の他に、「同僚評価」を導入した職業能力評価シートを独自に作成した。
• 「同僚評価」により、各職員が個々の役割をどのように考えているのかを把握することとした。
• 導入後は、ほぼ全員が抵抗を示した。
• 一方、特別賞与に自分の意見が反映される仕組みになった事に99%の賛同が得られ、継続となった。また、賞与の見せ合いは皆無になった。
• 支給側のメリットは、職員の現場の勤務状況が把握でき、裏付けのある特別賞与が支給できることである。
• 各職員にとっては、個々の自己理解や課題発見に結びつく機会となっている。

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