雇用管理サポートシステム

事例No.457

○主な事業:特養 ○法人形態:社会福祉法人・社協 ○地区:近畿

取組の背景

①育児休業取得者の代替要員の確保と復帰後の対応について
常時配置を義務付けられている「生活相談員」等の職員が育児休暇を申請し、代替要員を無期契約で採用した場合、復帰後の配置について知りたい。万が一、配置変更をする場合、就業規則へ配置変更に関する記載はしているが、その都度社員の同意が必要か。

②退職時の有給休暇の請求について
退職の申出と同時に有給休暇の申請をし、退職日まで出勤しないケースについてどのように対応すればよいか知りたい。

取組の内容

介護労働安定センターに相談し、以下のような指導・アドバイスをを受けることができた。

①就業規則の育児休業の規定では、原職復帰が原則であるが「やむを得ない場合」は、職種変更可能であるという内容である。一般的に「やむを得ない場合」の解釈は、限定的であり育児休業者を一方的に職種変更するのは難しいので、施設の状況を説明し、合意のうえで職種変更することが必要である。
育児休業後の労働条件などは、育児休業取得時に施設としての方針(原職復帰、変更もありえるなど)を伝えるように厚労省の指針がある。

②有給休暇の取得を禁止することは出来ない。時期変更権は可能。通常から有給の取得をさせることが大事である。

取組の効果(改善点)

①育児休業に関する規程は、就業規則に記載していたが前例がなかった。今回、運用に関する留意点を具体的に理解できたことで、初めての育児休業取得者をスムーズに受け入れ対応することができた。
法律や就業規則を再度見直し、休業中・復帰後にトラブルにならないよう労働者と事前の話し合いも行ったが、管理者として余裕を持って対応することができた。また、それによって労働者へ復帰後に配置変更もありうることを合意してもらえた。

②有給休暇の取得に関しては、施設内で日常から取得を勧めていく方向で考えていく