事例No.0412

• 福祉事業の特性をもとにした昇給・昇進制度 (人事評価制度と給与システムのリンク)
• 一般職員と管理職員の二つの評価表を基に、仕事の実績・執務態度・能力発揮の程度・経営感覚の４分野において、自ら半年間を振り返り、自己評価を行う。段階的な評価を経て、その結果を基に全ての職員と面接し、賞与・給与に反映する。

• 能力評価・人事考課制度の構築
• 介護保険制度施行以前は、措置制度であったため、職員の経験・定員規模別に毎年措置費として経営管理を考慮することなく、行政からの指導に従い雇用管理を行っていたが、介護保険制度下では、介護報酬のみで経営管理することとなった。介護報酬は毎回マイナス改定となり、事業の縮小も余儀なくなり、コスト管理・人件費の適正化を図る必要が急務であった。しかし、単なる人件費管理のみに焦点を当てるようになれば、福祉現場の生命線である職員の質が低下し、離職に拍車がかかる。そのことにより利用者へのＱＯＬが低下する最悪の状況が懸念された。その中で能力評価・人事考課を工夫することにより、職務分掌・職務権限の明確化・昇進昇格制度・教育研修・能力開発制度との連動、自己申告制度・目標管理などへの応用と、あらゆる人事労務諸制度の中核をなすものと考え、実践に望んだ。

・能力評価・人事考課制度の構築 福祉事業の特性をもとにした昇給・昇進制度 (人事評価制度と給与システムのリンク)の効果

人事評価制度は、あくまでも過去の一定期間の成績・業績評価であるが、もうひとつの視点として、将来に向けた事業等の業務向上や組織の効率化などの全体としての課題が生じる。しかし、人事評価制度を導入して5年程度経過しているが、直接処遇職員のモチベーションは向上していると考えられ、加算点数の割合が高くなっており、賞与の支給率アップ、昇給の数段階アップ等が図られた。しかし、その他の職員(事務、厨房等)については、評価内容等の見直しが必要と思われる。今後は、制度の一貫性・整合性をもたせることが課題であり、職員の士気高揚及び利用者へのＱＯＬのの向上へつなげたい。

• 賃金管理・評価制度 ― 人事考課・人事評価制度
• 賃金管理・評価制度 ― 賃金体系と賃金管理