事例No.0316

１．自主的なスキル勉強会の継続、外部研修の参加、法人主催の公開講座（月１回）の継続、各人のレベルにより業務担当役割付与

• 実践型人材養成のチェックシートを生かし、全職員対象に職員自身が人として成長を自覚できる仕組みを作る。
• 法人内の事務長・事務科長５名のうち３名が元施設介護職員である。（介護の心がある事務方を育成、職種の横断）

２．無資格者の資格取得支援については、法人奨学金制度を活用して有資格者を増やし、助成金も活用する。

医療・福祉資格での職種であるため専門性は高いが、医療福祉以外の経験や一般的価値観に乏しい。資格職種としての仕事なので、経験年数や役割期待へのスキルのチェックシートが必要。また、スキルだけでなく一般常識・社会人・組織人・価値観について育成のチェックシートが必要。本人の能力・適性・努力から資格以外の人事異動（職種変更・配属）、資格職種のため職種間が横断しない。よって、平成１８年より本人の能力・資質により介護職から事務へ、事務から介護職への人事異動を取り入れた。

上位資格にチャレンジする職員は多いので、資格取得への法人奨学金制度、国の助成金制度を活用していく。奨学金制度は平成１８年から実施しているが、助成金制度活用は２０年から実践型人材養成システムで活用した。２１年からは実践型だけでなくいろいろな資格取得に対し、助成金制度を幅広く活用していく。

業務の役割を持つことにより自信が生まれる。役割担当期間については賞与に若干ではあるが公平に反映させている。事務長・事務科長に現実３名登用されているので、介護職に可能性・選択の幅が生まれた。事務方と現場の境の解消。良い意味で、自分の可能性にチャレンジする人材が出てきた、上位資格のチャレンジ、看護師受験、理学・作業・言語療法士への夜学進学、老健施設から有料や特養への転職、他業界へのチャレンジ。退職は痛いが介護職から看護師として戻ってきたり、ケアマネとして戻ってくる人材もいる。成長は嬉しいもの。

既存職員から知り合いで無資格者ですが、介護の仕事をしてみたい人がいるのですが、といった紹介情報が出てきた。

• 能力開発・キャリア管理 ― 資格取得支援
• 能力開発・キャリア管理 ― 教育訓練機会の提供