事例No.0259

人材育成の要としての研修体系の構築

• ＯＪＴの充実、委員会活動の充実、ＯＦＦ-ＪＴ の段階別研修参加

①採用時研修　②実務一年以上研修　③中堅職員研修　④専門職員研修　⑤指導職員研修　⑥管理者研修の参加

• 自己啓発援助制度　（ＳＤＳ）への支援
• 自発的研修への支援（各種受験対策講座の開催）
• 役員・管理職OFF-JTの積極的参加支援（財務・会計管理、労務管理等）

• 人材育成の要としての研修体系の構築
• 人材育成は福祉施設が求める人材像を明らかにし、その目標を設定することが重要であると考える。しかし、福祉競争時代の今、人員的にゆとりのないなかで対応することが困難であった。また、人材育成は事業所から与えるかではなく自らのスキルを高めるためには何をすべきかを考えさせ、意識を転換させることが不可欠であると考え、職域・個人のスキルに合った研修形態を構築することが急務であった。

• 人材育成の要としての研修体系の構築

（１）直接処遇職員の育成

①ＯＪＴの実施の効果

現場上司が、職務を通じて、または職務と関連させながら、部下を指導・育成を行った。委員会組織は、権限もその委員会に移譲させたことできわめて職員のモチベーションが向上し具体的な技術の習得、実践的能力の向上に有効に活用され、多くの委員会活動が利用者の生活向上に貢献した。

②ＯＦＦ-ＪＴ の段階別研修参加の効果

新しい知識や情報を得るにはよい方法であり、また事業所を離れて、同じ種別の他事業所の職員と交流の機会をもつことで、意欲的・積極的な価値基準となっている。必ず全体研修会での報告会を開催し、発表することで、習熟程度や他の職員への伝達がスムーズになり、知識・技術の平準化も可能となった。

③自己啓発援助制度　（ＳＤＳ)への支援の効果

生活圏域内の他職種の職員と交流することで、地域ケア包括システムの形成が可能となり、利用者へのセフティーネットとなっている。

④自発的研修への支援

介護福祉士、社会福祉士、介護支援専門員等の資格は、福祉に従事している者であれば、必要最低の資格として捉えており、利用者の生活保障として当然の義務としている。その為、職員の資格取得のために、資料作成したり勤務外で講習会を開催したり、介護労働安定センター等の専門機関の受験対策講座に研修参加の機会を提供した結果、介護福祉士・介護支援専門員の合格率が極めて高い結果となった。

（２）役員・管理職OFF-JTの積極的参加支援 管理職等においては、技術開発、職場の改善や機能化等、福祉施設にとって必要な科学的手法の導入などで、自らのスキルを高めることができた。

• 能力開発・キャリア管理 ― キャリア・アップ・システムの構築
• 能力開発・キャリア管理 ― 研修の体系化
• 能力開発・キャリア管理 ― 教育訓練機会の提供