事例No.0249

1. 給与制度の部分的な公開
   昇給時の号俸、賞与支給計算方法、昇給及び賞与は、原則として部長級から本人に説明する(部長級には個々人の給与表を渡す)。
2. 介護福祉士及びホームヘルパー資格取得時の給与改定(昇給)
   介護福祉士は、資格取得時点で昇給及び職務手当のアップ。ホームヘルパーは、取得時点で職務手当追加。
3. 昇格及び昇進について、管理職からの推薦制度を導入
   給与表は，1等級から5等級まであるが，1～3等級までの昇格は，管理職推薦とする。副主任，主任までは，管理職推薦とする。

1. については、理事長交代時から導入している。それまでは、賞与計算式以外は非公開であったが、職員が自らの給与表を知ることにより、事業所に対する信頼と公平性を持たせようとした。又、昇給及び賞与も管理職に公開し、部門の職員に説明することにより、経営に参画するという自覚を促している。
2. については法人の伝統として、現業職は可能な限り有資格となることを奨励している。看護師も奨学金を支給する形で養成しているが、近年、レベルが上がっているため、養成は困難な状況である。それに代わり、介護福祉士の受験を奨励している。しており，給与の見直しも行っている。同様にヘルパーも受講するように勧め，終了後には職務手当を追加している
3. については，実質的に人事権を管理職に委ねることにより，部下に対する一層の責任を持ってもらう目的で導入した。

給与表の一部公開は、法人がどの様な給与制度を持っているかが分かって、信頼感が生まれた。又、管理職が説明することにより、直接部下の意見を聞く機会があり、それを法人にフィードバックしてもらっている。

資格取得の奨励は、本人の目標設定にもなっており、昇給によって法人もそれを支える形で貢献しており、無資格で入職した若年の方も積極的に受験するようになった。

人事制度の一部を管理職に委ねた効果は大きく、推薦する側としての責任と共に、教育する側の意識が強くなったようである。但し，公正・公平性を保つため，「法人運営会議」にて役員を含めた幹部が討議を行った上で決定しているが，現状は，ほぼ問題がない限り推薦者の意見を受け入れている。 　又，職員も自らの研鑽の結果を，直属の上司や部門長に評価されることで，励みになっている。

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