事例No.0238

1. 昇進・昇格制度を検討するプロジェクトを発足して外部コンサルタントと検討を重ね、同じポジションに長くいると昇給率が漸減していくが、能力を発揮してどんどん昇格していくと見合った評価（賃金）が得られる仕組み（人事考課システム）を導入した。
2. 職員として望ましい行動を示したコンピテンシー表を作成して全職員対象として目標管理制度に使用している。 絶対評価ではなく相対評価としている。

• 人件費が確実に増えるのに対して収益はほとんど変化ないに近い。現在も今後も訪問系が伸びていく見込みであるが、介護報酬改訂も考えると人件費の自然増を抑えた上で効果的な配分を考える必要があった。
• 求人票を出しても専門職の集りが悪くなかなか応募が無かった。
• トップマネジメントが考課表を活用しておらずイメージ考課になっていた為、考課者による考課結果にばらつきが大きく、A評価が６０％以上いるなど賞与の配分の際にばらつきが調整し切れていなかった。

職群役割資格制度を用いた実績・やる気・能力について年２回評価している。４－９月までの実績を１０月に考課し、１１月末の賞与に、１０－３月までの下期の実績を４月に考課し５月末の賞与と上期と下期の総合考課により、７月の昇格・昇給を人事考課システムを運用して行っている。また、考課者は育成面接を行い諮問者も柔軟に運用している。

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