事例No.0237

1. 人事考課による賃金反映
2. 目標管理制度により組織の方向性と個人の目標を擦りあわせている。
3. 能力・経験年数に応じた等級管理

年功序列賃金制度は、年々人件費が伸び続ける性質を持ち、終身雇用、年齢＝スキルの考え方を基礎としている。 　しかし、介護現場では、介護の勉強した新卒者と無資格・未経験の中途採用者の混在により、年齢＝スキル、経験年数＝スキルが必ずしも一致せず、また、女性主体とした現場では就業期間も短く終身雇用の体質は薄く、高年齢＝高収入という図式は、職員間で不満を持つ結果となっていた。 そこで、平成12～13年度に東京都経営支援補助を活用しコンサルタントを導入、成果・職能主義賃金を構築し、平成14年度から給与規程改定にして成果・職能主義賃金制度を導入した。

しかし、人事考課のあり方が不透明なことや社会的背景の急速な変化に対応するため、平成18年3月に規程を改定、同年10月に人事考課制度の明確化とともに現在に賃金体系に変更をした。

単に勤続年数が給与に比例する考え方から、経験年数に見合ったスキルが実際に伴わなくては、賃金反映はなくなった。これにより、年齢層の低い介護現場では、意欲を見せる職員が現れるとともに組織の意思・方針を探求するようになった。

また、給与規程改定と同時に目標管理制度の導入と人事考課の仕組みを明確化することにより、職員の理解度を高め、業務における成果・意欲・スキルをトータルに評価し賃金へ反映することと、職員のモチベーションUPの当初の目的は達成され、人件費は急激な上昇はなくなり緩やかな上昇傾向となった。 仕事基準書・育成ノートを活用することで、実務と評価が連動し人事考課が明確化され、職員の理解度とモチベーションが上がったと捉えている。

• 賃金管理・評価制度 ― 人事考課・人事評価制度
• 賃金管理・評価制度 ― 賃金体系と賃金管理