雇用管理サポートシステム

事例No.230

○主な事業:特養 ○法人形態:社会福祉法人・社協 ○地区:中国・四国

取組内容

1.能力主義導入をコンセプトに基本給及び手当の体系整備を中心に新たな給与体系を構築する。

2.法人としての期待要求レベルを明確にするため、等級制度を取り入れ、職員一人ひとりが7段階の等級のいずれかに位置づけられる。等級レベルは、難易度、責任度、専門性の三大要素で決定する。

3.基本給は本給、等級給で構成し、定時改訂も年2回の実績評価の結果と、その期中の能力評価の結果を評価する。諸手当についても、整備・見直しを行う。

4.賞与についても、当該算定基礎期間における法人の業績、職員の勤務成績(実績評価)及び出勤率等を考慮して年2回評価を行う。

5.人事考課制度の体系としては大別すると年2回の実績考課と年1回の成績考課から成り立ち、管理職については、目標管理よる評価が付加され、一般職を含め賞与評価及び年間評価を行う。

6.昇降格制度については、昇降格要件基準を設け、明確化を図る。

7.その他在籍者給与の是正や中途採用者の採用条件の明確化あるいは関連する諸規程の整備を行う。

取組の背景

1.従来の当法人の人事制度にいくつかの改善すべき課題があり、改善に向けての取組みが必要であった。

(1)本来あるべき能力主義による賃金体系がまだ確立できていない。ー能力主義による定時改訂制度が未確立。成績別昇給、昇格基準が体系化できていない。役職人事中心の運営になっている。

(2)成績別モデル賃金が描けていない。

(3)人事考課制度の合理化が課題。

(4)学卒初任給、若年者初任給の水準調整が必要。

2.但し、新制度導入で大事なポイントは以下の3点であることを前提とした。

(1)職員のモラルアップに役立つこと。

(2)職員のレベルアップに役立つこと。

(3)法人の健全経営に貢献すること。

取組の効果

・組織の活性化と目標達成に貢献できるものとなることを最終的な狙いとしているが、新制度導入後、3年が経過し、まずは、職務等級のステップが明らかになり、職務等級に応じた賃金体系となった。

・昇格、昇給基準が明確になり、人事考課制度の合理性が高まった。

・昇格、昇給、能力開発、人事考課、配置その他の処遇がトータルで把握できるようになった。