取組内容
1.人事考課制度の導入をはかり、事業計画から各人の個人目標を落とし込み、日々の業務にリンクさせている。 目標の達成度合いにより、賞与や昇給、昇格の基準となっており、「目標面接」と評価のための「育成面接」を行い、上司とともに話し合いの上で評価を行っている。評価項目は、「プロセス考課」と設定した目標を考課する「成績考課」からなり、等級に応じてその評価配分は異なっている。
2.介護保険制度への移行に合わせて、年齢給を廃止し役割等級制度を導入して、役割に応じた給与となるよう給与制度を見直した。 新給与制度では資格手当の見直し、職種、職務手当の見直し、経験給を30%、役割給を70%に変更し導入する。また、労働分配率による人件費総額を決算額により変動制とし、将来も安定した運営ができるようにする。
取組の背景
1.評価の基準が明確でなく、昇給、昇格の基準に対する信頼が薄かった。努力している職員の意欲が、経年低下していく状況があった。また、法人理念と事業計画が、個々の職員の日常業務とリンクしておらず、法人への帰属意識も低かった。
2.現行の給与制度では、昇格し大きな責任を持つことになっても、下位等級の職員の給与が大きく上回るケースが多く見られており、昇格に対する意欲の低下をきたしていた。また、積み上げ式の給与制度では、将来的に破綻してしまうことは明らかであり、将来的にも安定した運営を行うためにも変更の必要があった。
取組の効果
1.人事考課の意味と、日常の業務のリンク、昇格選考の基準の理解が図られるようになった。
2.新給与制度では決算の労働分配率を固定して人件費総額を決めるため、修繕や外部環境の変化により毎年人件費総額が大きく変動してしまう。原則的には基本方針通りの導入を図るが、移行期間については激変緩和のために、調整給の支給もあり原則とずれてしまう。また大規模修繕や感染症のまん延など、内外の環境の変化等により大きく収支に変動をきたす場合の対策は現在も検討中である。 しかし、職員への説明会等を経て、この制度への移行の理解を図られたことにより、経営意識の向上が見られ、昇格選考への意欲が高まり受験者が増加している。
- ●この事例が当てはまる分野●
- 賃金管理・評価制度 ― 人事考課・人事評価制度
- 賃金管理・評価制度 ― 賃金体系と賃金管理