事例No.0210

1. 役割資格等級制度 　事業活動の効率化、効果的な運営、専門人材の確保と活用、職員の職業観やライフサイクルの多様化等に柔軟に対応し、適正な人事管理を行うため、採用条件・専門能力に着目した職群別の人事管理を導入。
   ・職群は、①総合職群（管理職・指導職）、②専門職群（医師・看護師等）、③一般職群、④契約職群に分類される。
2. 人事管理制度
   人事考課は、①仕事の成果（実績考課）、②仕事の態度・意欲（情意考課）、③職務遂行能力（能力考課）で構成し、職位階層毎に具体的な考課要素を設定している。
   ・評価は５段階評価とし、本人評価、一次評価（直属の上司）、二次評価（指導職及び管理職による合議）で実施され、最終的に施設長等で構成する施設評価委員会で決定するシステムを採用。
   ・評価時期と期間は、下期（前年度１０月～３月）、上期（４月～９月）で行われた上で、総合考課（６月）を実施する。なお、考課結果は昇給や昇格に反映される仕組みである。
3. 法人内給与システムの統一
   措置施設、医療保険収入のある重度心身障害児施設、介護保険施設等の違いによる給与システムの相違が法人内の人事交流の障壁となっていたため、諸手当の見直し、採用時基本給の見直し等、現状の労働環境に応じた見直しを行い、法人内の給与システムを統一した。

1. 社会福祉基礎構造改革を契機とした社会福祉事業の変化に法人全体として対応していく必要があった。
2. 法人内施設として、措置施設と契約施設が併存する中において、経営の効率化を行う必要があった。
3. 人材育成の必要性と同時に、将来の法人運営を担う人材の育成が必要であった。

１．効果

• 人事考課＝上司による育成面接という側面もあるため、各職員が抱える様々な問題・不満等の把握につながっている。
• 上司による評価＝支持を得られることで、一緒に業務上の目標を達成するという意識が醸成される。
• 法人として利用者（児童・障がい者）と共に職員を大切にするというメッセージとなっている。

２．課題

• 上司の部下に対する日頃からのコミュニケーションが充分でないと適切な評価を受けたとの結果にならない（かえってモチベーションの低下となる）。
• 中堅職員（役職者）、幹部職員それぞれの人材育成に対する認識が統一されないと制度自体が形骸化する。

• 賃金管理・評価制度 ― 人事考課・人事評価制度
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