事例No.0009

1. 介護業務職員は原則として正規職員として採用することとしている。
2. 求人票の記載内容について、求職者が具体的に労働条件や作業環境がわかるように改善した。
   賃金構成区分内容や労働条件について具体的に細かく記載。作業環境もきれいでゆとりがあることがわかるように写真8コマを求人票に添付した。
3. 看護師については、専門職としての求人を提出するとともに、ヘルパー等のサービス系の求人にも併記した。
4. 賃金を地域では高い方に体系づけた。
5. 職員には幹部から必ず声をかけて健康状態や介護について聞くようにした。

1. 非正規職員の方が経理的には安くなるが、正規職員に比べて離職率が高かった。（本人の都合で非正規を希望する人がいる場合を除く）
2. 求人票に従来は、給与は概算いくら、勤務内容については、ユニット型特養としか記載しておらず、求職者に理解して貰う内容になっていなかった。
3. ヘルパー等のサービス系の求人に看護士の募集を一体で記載していたが、看護士の有資格者が、ハローワークのパッチパネル画面上で見落とす傾向が見られた。
4. 求人や定着対策には、周囲の介護施設や医療施設よりも、賃金をある程度良くすることが必要と判断した。
5. 介護職員が精神的に孤立感を抱かないようにするためのコミュニケーションの必要性を感じた。

1. 正規介護職員は定着率が高く、人手不足は解消された。
2. 求職者が事業所の労働条件を具体的に知ることができるようになり、応募する人も多く、ミスマッチが少なくなった
3. 看護士についても、着実に応募が見られ、2名を採用することができた。
4. 求職者が応募してくるようになったし、定着するようになった。
5. 介護職員との意志の疎通が図られ、定着率が大きく向上した。

• 採用管理・定着管理 ― 募集・採用の工夫