事例No.0512

2000年4月の事業開始から、総合福祉施設内にあり、保健センター、地域包括支援センター、居宅介護支援事業所、通所介護事業所との連携が図りやすい環境で事業をすすめている。その中で訪問介護事業に求められる役割も変化している。しかしながら、訪問介護事業所の現状は、ヘルパーの高齢化が進んでおり、募集しても新規採用につながらない、慢性的な人手不足の状態でコロナ禍で待機者が出た場合の対応に苦慮している。

【働きやすい職場環境づくりへの取り組み】

• 体調不良時に休める環境作りとして、事業所内で利用者情報やサービス内容を共有して、代行業務がスムーズに行えるようにしている。
• 処遇改善加算の上位加算取得でさらなる待遇改善を図っている。ヘルパーの給与の見直しを行っている。
• 定年７０歳から７５歳へ延長している。
• 外部講習で今年度は介護労働安定センターのメンタルヘルス講習を受講し、メンタル面でのケアを行っている。また、労働時間が多い職員にはストレスチェックを行っている。

【人材育成に力を入れる】

• 介護職員初任者研修や就職説明会を行い、介護職へ就く人への広報を行っている。
• 新任ヘルパーへは丁寧な指導と同行訪問で不安を軽減し、スムーズに独り立ちできるよう育成している。外国籍のヘルパーも活躍している。
• 全体の知識・技術のレベルアップを図れるように定期的な研修を行っている。その時に、経験の長いヘルパーも、若手のヘルパーも和気あいあいと交流が持てるように工夫して相談しやすい環境づくりを行っている。

【モチベーション維持】

・事業所目標に「選んでいただける事業所」を掲げ、毎年市が実施する『訪問介護インセンティブ事業』に参加し、利用者の自立や状態改善を目指す取り組みを行っている。

【勤続年数と離職率】

全体としては、昨年度の介護職員初任者研修の修了生のうち約10名が入職につながり、介護職員としての第一歩を踏み出している。勤続年数の長い職員も多く（10年以上勤続が約52％、うち半数は20年以上）、離職率も低い（令和3年度10.7％）。

【職員間の連携】

同じ利用者をベテランと若手で担当することや、サービス提供責任者が介入することで、情報共有をしつつ困りごとも相談でき、思わぬ育成につながることもある。サービス提供責任者が全体の情報を共有することにより、ヘルパーが休みを取りやすい状況ができたり、ヘルパー同士でもお互い様で交代ができるようになり、精神的負担の軽減につながっている。それぞれの個性を認め合い、能動的に助け合う風潮ができている。

【事業参加による効果】

市が開催する『訪問介護インセンティブ事業』への参加をきっかけに、事業所内研修に管理栄養士や歯科衛生士、リハビリ専門職、介護支援専門員等の多職種に講師を依頼して関わりを持つようになった。その結果、職員の視野が広がり、利用者の持っている力を引き出す支援を考えるようになり、事業所全体の質の向上につながっている。

• コミュニケーション管理 ― コミュニケーションを促す職場づくり
• サービス提供責任者 ― サービス提供責任者の業務サポート
• 能力開発 ― OffーJT
• 能力開発 ― OJT