20人以上50人未満社会福祉法人九州

事例No.0473

取組の背景

原則として有期雇用労働者は３ヶ月から１年間の雇用契約での運用になっており、「有期雇用契約の無期転換ルール」にかかる対象者が発生してくることとなる。

現在の制度では特に雇用契約期間の上限も定めておらず、正規職員への登用ルールも定めていない。

労働時間管理については、併設の養護老人ホームと連携して業務を行っているが、もともと労働条件等については養護老人ホームのものがベースとなっている。しかし、業務内容や体制も相違があることから矛盾する点も出てくる。そこで別規定を作成する必要がある。

正規職員と有期雇用契約の非正規職員から構成され、有期雇用契約職員については、意欲や勤務態度により正規職員への転換も進めているところであるが、有期契約のままである職員も多い。

平成２５年労働契約法が改正され、無期転換ルールが明確になっているので、転換後の具体的な労働条件の整備について現在取り組みを進めているところである。

契約更新の意向を確認する時機が到来したことから、契約内容を確認する際に意向確認をすることとした。

ヘルパーの労働時間管理及びシフト管理に関しては、社会保険労務士から助言を受けた休憩時間や移動時間の適用・運用に留意して管理を行うことを徹底する。

シフトを管理する職員向けには、雇用管理コンサルタント相談の集団型を活用して、「労働時間制度と労働時間管理の基礎知識」をテーマに研修を行った。

無期転換ルールへの対応の効果は現時点では明らかではないが、具体的労働条件の整備は早急に行うこととする。

また、「労働時間制度と労働時間管理の基礎知識」の研修を受講した職員より、「法律の基礎知識からシフト作成に密接に関係する変形労働時間の詳しい説明とシフトの組み方を、事例を交えて説明してもらった事が大変参考になった」との感想が多く寄せられた。

管理をする主任自身、もっと自分の労働時間への管理意識を高める必要があることも気づかされた。