事例No.0467

• 訪問介護サービスは、「生活の便宜」の名の下に、利用者の居室の掃除や洗濯、茶碗洗いまでも介護の仕事として行っている現状があり、介護職員の本来業務を削って行わなければならない現実があった。
• 人材確保が困難であるために、基礎的な知識や技術を持たない方まで職員として採用せざるを得ない状況と、育成しにくい労働環境があった。
• 必ずしも専門性を必要としないにもかかわらず専門職が行わなければならない業務が生じている組織構造があった。

• 介護業務を専門領域と一般領域に切り分け、法人内各事業所で担ってもらいたい役割を明確にし、事業についての目的を職員に理解してもらった。
• 一般領域（介護の周辺業務）の業務については、地域の障がい者や元気高齢者（60歳以上75歳未満）を雇用した。
• 障がい者や高齢者の相談窓口として施設の担当者を決め、特に障がい者については、ジョブコーチを活用するなど受け入れ体制を整えた。
• 新たな人材を確保する為、無資格者も積極的に採用した。訪問介護職員採用には「資格取得制度」を利用し、初任者研修修了まで訪問介護業務のほか併設デイサービス等で勤務させ、資格取得後、双方で面談し配属先を決め適材適所で配置することにより、職場定着向上にも繋がっていくよう配慮した。
• 業務実施内容のチェックおよび感想等の記録用紙の準備をし、業務に関しての疑問や相談に応えやすいよう配慮した。

• 本来の専門業務に時間や専門性を備えた職員を割くことができるようになり、介護業務の負担が軽減し、介護業務の専門性が向上した。
• 従業員をそれぞれ興味のある委員会（５部構成：口腔、技術、環境、排泄、OJT）に所属させ、また、適材適所の配置をしたことで生産性の向上につながった。
• 障がいがある人との接点を通じて、職員の「障がい」についての理解が深まった。
• 高齢者だからとあきらめるのではなく、仕事を通じて自身の健康と役割を認識することができた。
• 「障がい者雇用」「高齢者雇用」という視点や枠組みではなく、事業所全体の働きやすさを向上させていく取り組みとして改善することできた。
• 広い意味での社会福祉法人の地域貢献事業と捉えることができた。

• 募集・採用 ― 募集方法
• コミュニケーション管理 ― 情報共有・ミーティング
• コミュニケーション管理 ― カンファレンス
• 配置管理・稼働管理 ― 配置・異動（複数事業間など）