事例No.0448

訪問介護事業所の開業より１６年が経過した。今年度は退職者を出していない。人材は定着している方である。既に下記のような取り組みを行っているが、人材不足から一部の社員に負担がかかり残業が多い社員がいる。
就業規則や賃金規定、雇用契約書等を見直したい。また、介護職員処遇改善加算の分配方法についても見直したい。

• 社員数３５名のうち正社員１２名、準社員（８時から６時の間で５時間保証）１２名、パート１１名で登録ヘルパーはいない。
• シフト作成には苦労しているが準社員やパートからシフトを埋めていく。
• 当日キャンセルの場合は予定していた賃金を全額支給。
• 賞与年２回（社員は２ヶ月分、準社員は寸志を支給）
• パート社員にも昇給がある。（１，２５０円からスタートして年２回の評価で７０％以上の場合は１０円昇給し、上限の１，５００円を超えた場合は別途支給する）
• 新人教育は１ヶ月間担当指導者が付きＯＪＴを実施。毎日記録表を作成し、振り返りを行う。

• 長く働いてもらうための取り組みを色々と行っているが、基準が明確になっておらず、制度化できていない。就業規則や賃金規定を見直し基準を明確にした。
• 正社員登用制度も基準を明確にして導入した。就業規則も整備した。
• １ヶ月変形労働時間制を導入した。週４０時間を維持できるようシフト作成時に配慮する。
• 社員の目標達成を支援するため定期的（半年に１回）に社長と管理者による個別面談を実施することとした。困っていること、給料面の不満等も聞き取り、キャリアコンサルティングも併せて行う。
• 介護職員処遇改善加算も今までは一時金で支給していたが、月々の給与で支払うこととし、賃金規定を整備した。
• 新人教育も規定化できた。

• 雇用管理改善には取り組んできたが、就業規則などの整備が後回しになっていた。基準を明確にし規定を整備したことで社員に説明しやすくなった。
• 社員も賃金等の基準を目にすることで安心して働けると思う。
• 社員は定着しているが人材の確保が困難でハローワークや求人誌、インターネット求人等活用しているが、人手不足の状態が続いている。今後は社員が生き生き働いている様子ややりがいを伝えるために「介護のお仕事説明会」を実施してイメージアップを図りたいと意欲的である。

• 人事制度 ― 就業規則の整備
• コミュニケーション管理 ― 面談
• 能力開発 ― 新人教育
• 賃金管理 ― 手当（資格、通勤、時間外手当等）
• 賃金管理 ― キャンセル・休業補償の仕組み