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20人以上50人未満
株式会社
北陸甲信越・東海
事例No.0423
取組の要約
事業展開において、新規事業所の立ち上げ時には既存職員を昇格させて役職へ登用していたが、その内３割程度がドロップアウトしてしまうという現状があった。（現在、事業所は１５か所）
それを防止するために管理者としてのスキル、職員としてのスキルを学んでもらう機会を設けるために介護のプロを目指すマイスターコース、管理者を目指すマネジメントコースと選択できる２つのコース、社内資格としてのケアマイスター制度など、キャリアパスとして設けた。
取組の内容と効果（改善点）
「マイスターコース」 介護現場スタッフ
ホワイト・ブロンズ・シルバー・ゴールド・プラチナ と順にステップ
「マネジメントコース」管理者養成研修（経営・営業・人材マネジメントを学ぶ）
- 管理者候補については、本人からの希望もあるが、企業全体としてこの人はと思える人に打診。
- 2か月ごとに施設長との面談を行う。
- 国家資格を取得して、辞めていく人やケアマネジャー流出のストップ
- マネジメントコースの職員には、研修にかかる負担等も考慮して給与を多く設定。（月１回本社に集まる研修があるなど）
- 最短で１年６ヶ月で施設長になることも可能
例えば、ケアマイスター制度（６段階）の試験合格で手当が支給されることで、もっと上の資格を取得しよういうモチベーションのアップにつながっている。
現場で真面目に取り組んでいる職員を正当に評価できる。
将来への展望が、具体的にわかる。→やりがい、充実感につながっている。