事例No.0291

①OJT

○「△△式訪問介護計画書」をとおしたケアの質の「標準化」→品質管理の指導の徹底化

②自己啓発(資格取得)支援

○資格取得、資格アップへの補助制度（全額、半額、一部）

③配置異動

○訪問介護のみならずデイサービス勤務の兼務（収入の拡大・安定化）

④賞与・報奨金等

○非常勤のボーナス制度（がんばっていることへの見返りがあること）

○　平成１３年の創業以来、一事業所で○○都市圏全域をカバーする体制であった。

○　必然的に非常勤職員の大半が直行直帰の職員となった。

○　またその７割は２級ヘルパーをとったばかりの新人であった。

○　会社への帰属意識、介護サービスへの規範意識をどう作るかが課題となった。

○　職員構成は９３％が非正規職員であり、９６％が女性である（内シングルマザー１４名）

○　女性労働、主婦労働としての「１０３万の壁」「社会保険の扶養の範囲」という常用雇用化の壁があるなかで、これを前提とした雇用の「安全化」「持続性」（サスティナビリティー）が課題となった。

○　非常勤からデイサービスやグループホームへの職務変更や正社員化が多数できた。

○　非常勤職員の離職率が極めて低く、安定した雇用が実現できた。

○　資格アップを目指すヘルパー（訪問介護員）が多く仕事の専門性と雇用において「自己実現」を目指す場となった。
　　例）　２級資格をとり初めて当社で働き、介護福祉士をとり、サービス提供責任者に
　　例）　他事業者で有期雇用で不当解雇され、当社で介護福祉士→ケアマネをとり、サービス提供責任者としてがんばっている職員（シングルマザー）

• 能力開発 ― 自己啓発（資格取得）支援
• 賃金管理 ― 賞与・報奨金・退職金
• 配置管理・稼働管理 ― 配置・異動（複数事業間など）
• 能力開発 ― OJT