事例No.0274

①考え方・体系、②Oｆｆ－JT

○　サービス内容の課題分析（ヘルパー個々の能力評価とチームアプローチの評価）とスタッフ教育
　　　ア）ヘルパー（訪問介護員）各個人の能力を活動内容からモニタリングで評価した上で、必要な知識や技術を習得できるよう研修会・学習会に研修費用を会社負担の上、参加を促した。
　　　イ）地域の訪問介護員の質的向上に向けて、地域の事業者が集まり研修会（主に事例検討会）を開催した。
　　　ウ）会社全体の研修会や学習会では、指示・指摘型のスタイルではなく、仕掛けを準備し、各自の「気づき」を高めるアプローチにしている。

○　理念に添った良質なケアに向けて；パフォーマンスマネジメントの活用
　　ア）　理念に添った良質なチームアプローチの為にパフォーマンスマネジメントを活用した取り組みを多数取り入れた。
　　イ）　より介護業務に対する理念を意識できるよう、唱和だけではなく、理念を中心にした雇用契約書をスタッフ・管理者向けに作成し説明した。

③能力評価、④目標管理、⑤面談

○　理念を元に簡単な自己評価表（１２項目）を作成し、３年前より活用している。
　　ア）　自己評価表に個人の目標を記入して貰い、管理者やリーダークラスが評価を加え、個別面談に活用している。
　　イ）　評価のあり方も単なる指摘のみではなく、同じ立場から良い行動を賞賛し、気をつけて欲しいこと等を伝えている。
　　ウ）　自己評価表には、職員が目指す目標（大きなものではなく、すぐにでも取り組めるような身近な内容のもの）も記入してもらい、意識の向上に繋げている。

○　管理者やリーダーの評価も具体化し、わかりやすく目的に合わせた指導が可能になった。

⑥カンファレンス

○チームアプローチの向上に向けて
　　ア）　事業所内においても自主的に事例検討を行ない、困難事例に対し、明確なチームアプローチの方向性を示すようにしている。

⑦非サービス時間

○なお、研修会・学習会参加時間は、労働時間とみなしている。

○　今後、急速な高齢化や一人暮らし世帯、高齢者夫婦世帯の増加に向けて、高齢者介護のあり方を中長期的な視点で捉える必要がある。

○　在宅ヘルパーの重要性は高いが、人材の確保、質の確保に加えて、利用者支援を行う地域の総合的な環境を整える高度なケアのあり方など課題も多い。

○　また在宅ヘルパーの問題として、学習の基盤がそれぞれ異なり、チームアプローチが不十分になりやすく、集団内の課題や現場の課題をうまく解決できないまま、働く目的などを見失うこともある。

○　個人によっては、学習経験の浅さからヘルパーとしてのプロ意識や自尊感情が低下していたり、個人の抱える課題から心理的アプローチが必要になるケースが見られた。

○　パフォーマンスマネジメントを活用した自己評価では、スタッフの目標がより具体化し、半年毎の評価も具体的に本人のレベルに合わせて出来るようになった。

○　管理者やリーダーの評価も具体化し、わかりやすく目的に合わせた指導が可能になった。

○　退職者が減り、随時ミーティングが行われる等、職員間で積極的に意見が交わされるようになった。

○　自己評価表の導入と個別面談を実施することにより、管理者やリーダーの観察項目も明確になり、自然と理念を意識できるようになってきている。

○　トップダウンの職員育成からボトムアップを目指す職員育成へと管理者やリーダーの意識の変容が見られた。

• キャリア管理 ― 目標管理
• コミュニケーション管理 ― カンファレンス
• コミュニケーション管理 ― 面談
• 労働時間管理 ― 非サービス時間の取り扱い
• 能力開発 ― 能力開発の考え方・体系
• 能力開発 ― 能力評価
• 能力開発 ― OffーJT