雇用管理サポートシステム

事例No.268

○訪問介護の職員数(規模):20人以上50人未満 ○法人形態:有限会社 ○地区:九州

取組内容

1 賃金管理
①賞与・報奨金等

○ 賞与支給額に能力給を付け支給している。

○入社時に、正社員、非常勤職には賞与は無いとして採用しているが、会社の業績によって支給する場合もある。

・17年3月 赤字決算により支給せず。

・18年3月 黒字決算により支給する。

・19年3月 黒字決算予定により、支給予定。

◇支給実績と予定。

・正社員 年2回(12月、3月)  ・非常勤(3月)

②基本給

○時間給は経験年数に問わず、同一報酬にて支給している。理由として経験の長短に係わらずミス・失敗等の苦情は同種が多く、一概に格差を付け難いため同一額の時給としている。

○しかし、介護度が高かったり、気難しい顧客対応等を評価し貢献度の高いヘルパーには、上記①賞与(能力給)にて格差を付けて、働く意欲を高揚している。

2 コミュニケーション管理
③情報共有・ミーティング

○社員全体定期会議(毎月1回、全員参加)にて毎回、会社が目指すものを、はっきり言っている。

○また、自分達が稼いだ売り上げ、お金の使途,今後の計画、企画等について会議にて伝えている。(業績情報の開示)

○社長は社員からの要望事項等があれば誠意を持って対応して、相手が納得するまで対応している(例えば、車の購入、社会保険への加入、手当てのアップ、等)。

○重要な事については、必ず書面にて交わしている。(例えば、雇用通知・雇用条件・就業規則等の開示)

取組の効果

1 賃金管理 、2 コミュニケーション管理

○ 賞与の支給により、労働意欲が高まっている。

○ 社員全体定期会議の開催により、社員同士の交流が深まっている。管理者・リーダー・事務員からの情報収集や積極的な声掛けが行われている。

※ 上記等の取組により、働き甲斐を得て、職員やヘルパー等の定着が良くなり、事業拡大が図れた。