事例No.0266

①募集方法・・・

○募集は主としてハローワーク・ホームページで実施。

②採用方法、③雇用契約・・・

○採用に当たっては、社長以下三役の１名が現場責任者と面接を行い、採用者への現場責任者による入社時研修と共に、三役の一命による就業規則の説明を行う。入社後２ヶ月間は試用期間とし、本採用時に労働契約を締結する。

④面談・・・

○毎年定期的に社内全員の個別面接を実施。

⑤職場環境づくり、⑥連絡手段、⑦情報共有・ミーティング・・・

○情報交換の場として社内に和室の"たまり場"を設けて、様々な報告や相談が出来るよう配慮する他、日常的には携帯電話を使った細かなメール交換を行う。対外・対内向けの広報紙を作成し、情報提供のツールとしている。

⑧キャリアパス・・・

○登録型のヘルパー（訪問介護員）の、常勤者や正社員への登用制度を設け、詳細なスキルチェック表にもとづいて賃金への反映を図っている。

⑨Oｆｆ－JT・・・

○登録型のヘルパー（訪問介護員）の定着のため、各種の社内研修を実施してスキルアップに努める。

⑩社会保険・雇用保険・・・

○ハローワーク等の指導を受けて、労働時間が一定でない登録型の介護員の雇用保険適用を積極的に実施。

○他、社内に共済会を組織して、利用者の入院・入所・他界による賃金減少を補う体制を取っている。

○　特に登録型の介護員は帰属意識やチームワークに希薄になりがちであるため、採用から日常的な業務執行の過程で個人やチームのフォローアップに心がける必要がある。

○　とりわけ訪問介護の現場ほとんどの場合一対一で孤立しており、介護員がストレスを蓄積しやすい、この点が社内のシステムとしても配慮されている必要がある。このためには会社が業務領域を広げていく等の試みも含めた対応がいる。

○　また、利用者の入院等による突然の減収は有能な介護員ほどリスクとかぶることから、相互扶助の観点を養って補助することが必要となる。

○　訪問介護では、介護福祉士・ケアマネジャー等にスキルアップしても同一事業所で人員を吸収することには限度があり何等かの労働条件の改善に結びつけることが必要となる。

○　会社の理念が社員に共有され、対人援助者のチームとしての質が向上した。

○　社員の援助を通して、地域の中に会社に対する信頼感が育ってきている。

○　社員のスキルアップ意識の向上により、事業領域を拡大する可能性が出てきた。

• 募集・採用 ― 募集方法
• 募集・採用 ― 採用方法（面接など）
• 募集・採用 ― 雇用契約
• キャリア管理 ― キャリアパス
• コミュニケーション管理 ― 情報共有・ミーティング
• コミュニケーション管理 ― 面談
• コミュニケーション管理 ― 連絡手段・体制
• コミュニケーション管理 ― コミュニケーションを促す職場づくり
• 賃金管理 ― 社会保険・雇用保険
• 能力開発 ― OffーJT