雇用管理サポートシステム

事例No.207

○訪問介護の職員数(規模):20人未満 ○法人形態:有限会社 ○地区:近畿

取組内容

1 募集・採用  、 2 能力開発
①採用方法、②新人教育

○募集をかけ、応募をしてきた人に対して、面接を行う。その面接の中では、経験の有無を問わず、介護に対する気持ちや応募してきた動機を確認し、社会福祉の専門的な仕事であるということを話す。

○そこで実際やってみようということであれば、まず試験期間として1週間から1ヶ月社員と同行し、働いて頂き、その時点で再度面談をし、働く意欲があれば、条件面等を再確認していく。

○登録ヘルパー(訪問介護員)の場合 1週間に1回(1時間)からでもいいので、働ける時間帯を固定し、継続をして欲しい旨を伝える。そこで、働ける曜日、時間を確認していく。

取組の背景

1 募集・採用 、2 能力開発

○ 利用者の個性や生活歴、考え方、価値観等は、当たり前のことではあるが、十人十色なので、それらを尊重しながら、支援していくことがまず自分で出来るかを判断していただく。それと合わせて、雇用管理上、客観的な評価もしていくため。

自分の仕事に対して、自己評価と他者評価のギャップ(自己の過大評価又は過小評価)が、大きいと採用は困難。

○ 担当がコロコロ代わることを望まない利用者も多いので、決まった曜日、時間に継続して仕事が出来るかを確認するため。

取組の効果

1 募集・採用 、2 能力開発

○ 取組の成果として、社員希望で応募してこられた方の中で継続して働ける方のみの採用にはつながっているが、半月ほどで自分から断ってきた方もいる。

○ 実際は軽く考えて、応募する方も見られ、面接時に見極めが難しい。こちらが大丈夫と判断しても、本人が自信がない、又その逆のケースも見られ、結局利用者に迷惑をかけることもある。

○ 仕事を固定することにより、シフト調整が容易になることと、ヘルパーの責任感にもつながる。