雇用管理サポートシステム

事例No.180

○訪問介護の職員数(規模):20人以上50人未満 ○法人形態:株式会社 ○地区:近畿

取組内容

1募集・採用 、2 キャリア管理
①採用方法

○面接時に於いて、ハローワーク・アイデム等へ公開済の募集内容に準じた労働条件の明示・説明、本人の雇用形態の希望の確認。

○先ず登録ヘルパー(訪問介護員)での採用、40時間同行訪問研修等の説明。

②キャリアパス

○登録ヘルパー→非常勤→常勤へのキャリアアップの雇用形態を期間も含め説明する。

3 賃金管理
③基本給、④手当(資格、通勤、時間外等)・・・

○雇用後、1級ヘルパー・介護福祉士等の資格を取得した場合の資格手当、1年ごとの時給の昇給や手当等をすべて均一化し、マニュアル化した。

4 能力開発
⑤Off-JT

○毎週第2火曜日の13:00~13:30は、サービスの提供をせず、勉強会を実施している。

5 コミュニケーション管理
⑥情報共有・ミーティング

○管理者―主任(サービス提供責任者)―班長―班員(登録も含む)と組織化し、班内で話し合える環境にした。

⑦職場環境づくり

○食堂をコミュニケーションスペースとして、1日中開放し、ヘルパー同士の交流を図っている。

⑧健康相談・管理

○セクハラ予防とメンタルヘルス

ア)利用者ごとに主担を置き、ケースカンファレンス・班会議等で情報の共有化に務めている他、男性ヘルパーも4名(常勤)で交代する等の措置も講じている。

○感染症対策

ア)清潔動作等をサービスマニュアルに明記し、所内に消毒液を用意し、全員が携帯用に詰め替えて持参する。

イ)予防接種は、ヘルパー以外も全職員が受けることを徹底している。

ウ)感染症対策マニュアルの作成、勉強会で訪看を交えての指導・確認をしている。

取組の背景

1 募集・採用 、 2 キャリア管理 、 3 賃金管理

○ 以前は建築設備関係の仕事のみであり、また社員も少数であった為、就業規則・労働条件が不透明であった。

○ 2000年の介護事業開始後も、サービス時間帯の変更、登録ヘルパーの雇用開始、サービス提供責任者の介護福祉士資格の必要性等改訂を余儀なくされた。

5 コミュニケーション管理 、 4 能力開発
 

○ もともと常勤・非常勤のみでサービスを開始しているので、直行・直帰スタイルでない為、コミュニケーションはとりやすかったが、登録ヘルパーの勉強会出席へのアプローチで苦労したが、今では登録ヘルパーも全員参加してくれている。

5 コミュニケーション管理

○ セクハラ防止とメンタルヘルス・・・攻撃的又は性的いやがらせがある男性利用者には、所長等男性が話し合いに行っていたが、ヘルパーからも随時口頭又はその日提出の活動記録等で連絡あり、即日対応していた。

○ 感染症対策・・・関係医療機関等の報告などにより感染症対策に取り組み始め、訪問看護部門と交流を深め重要性を認識している。

取組の効果

1 募集・採用 、 2 キャリア管理 、 3 賃金管理

○ 就業規則、労働条件の明示等の説明をマニュアル化し、面接時に行うことにより雇用後、条件面におけるトラブルは皆無になった。

5 コミュニケーション管理 、 4 能力開発
 

○ 様々な問題についてすぐその日に相談し、消化できるようになった。

○  "いやな事は持ち帰らない!"と職員が話し合えるようになった。

5 コミュニケーション管理

○ セクハラ防止とメンタルヘルス・・・職員全員が、定期的な班会議・担当者会議等で悩み等を自宅まで持ち帰らない事を徹底している。

○ 感染症対策・・・健康診断・予防接種等、地域の医療機関に委託して管理してもらっている。又、訪看との勉強会等で感染症に対する意識が高まり、チーム単位でディスカッションができるようになってきた。