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雇用管理サポートシステム 介護事業所ナビ (職場改善 好事例集)こんなときDOする?

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採用管理・定着管理

Q1

配置(業務の配分、権限の与え方も含みます)、昇進・降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、契約の更新について、性別を理由とした差別的な取扱いをしないよう徹底していますか?

○解説○
性別を理由とした質問にある取扱いは禁じられています。また、募集・採用について均等な機会を与えることが定められています。
○参考データ○

職場の特徴

男女の区別なく昇進・昇格できる雰囲気がある

 

 

38.6

育児休業制度等子育てと両立支援の制度が活用できる雰囲気がある

 

25.0%

従業員の個人的な生活時間の確保に配慮する雰囲気がある

 

40.4

残業や休日出勤が少ない

 

 

 

 

30.0

女性の先輩や管理職が多くいる

 

 

 

34.7

仕事と子育てを両立しながら働き続ける女性が多くいる

 

 

38.6%

いずれもあてはまらない

 

 

 

 

13.0

無回答

 

 

 

 

1.8

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅰ 介護事業所における労働の現状」】

Q2

短時間労働者に正規職員への応募機会を与えていますか?

○解説○
短時間労働者の中には、正規職員として雇用されることを希望する者もおり、短時間労働者のモラールの向上、能力の活用等を図る観点からも、パート労働法第12条で「事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。①通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。②通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係る事業所において雇用する短時間労働者に対して与えること。③一定の資格を有する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることその他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。」と定めています。介護サービス事業でも、事業主は正規職員を募集しようとするときは、募集しようとする業務と同種の業務について応募条件を満たす短時間労働者に対して、当該募集の内容を周知させるとともに、当該短時間労働者であって通常の労働者として雇用されることを希望するものに対し、これに応募の機会を優先的に与えるように努めることとされています。
○参考データ○

早期離職防止や定着促進を図る為の方策の複数回答より抜粋

 

全体

施設系
(入所型)

施設系
(通所型)

訪問系

非正規職員から正規職員への転換の機会を設けている

48.7%

63.4%

43.8%

40.1%

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅰ 介護事業所における労働の現状」】

労働時間・配置管理

Q3

趣味の指導や話相手等介護労働以外の分野でボランティアの活用を行っていますかまたその際ボランティアには労災保険の制度がありませんから、民間の保険に加入してカバーしていますか?

○解説○

(独)労働政策研究・研修機構が行った『介護分野における労働者の確保等に関する研究』(2009.5)によれば「ボランティアの活用に積極的である事業所ほど、人材の質が高い傾向が見出され、この結果は、地域の特性を理解し利用者により近い立場で発言できるボランティアの視点を取り入れ、これらと協業を進めることで、介護現場に新たな知識が創出されることを示唆しています。介護現場を地域に開いていくことは人材の質向上、ひいてはケアの質の向上を進める上で有効だと考えられる」としています。


○参考データ○

ボランティアの受入れの有無、受け入れている理由(%)

 

 

施設全体

入所型

 

通所型

その他

 

 

うちユニット型

ボランティアは受入れていない

15.3

11.1

14.6

22.0

67.5

ボランティアを受入れている(100.0)

80.6

85.2

81.1

76.6

25.3

ボランティアの受入れ体制及び理由(複数回答)

ボランティアと職員との協働体制が出来ている

29.8

29.0

28.6

35.0

33.3

ボランティアの受入れマニュアルを設けている

25.8

26.4

25.2

19.7

23.8

ボランティアに対する研修を実施している

5.1

4.9

7.4

4.5

9.5

ボランティアとの意見交換の場を設けている

25.6

26.0

25.7

22.3

14.3

ボランティアの声をケアの改善につなげている

21.6

21.5

20.4

22.9

19.0

利用者の生活の幅を広げる役を担っている

79.9

80.3

79.8

78.3

71.4

簡単な作業の補助等限定して活用している

31.2

32.6

27.3

21.7

19.0

その他

5.5

5.7

6.1

3.8

9.5

【(財)介護労働安定センター/平成19年度介護施設雇用管理実態調査-事業所調査-

Q4

法定時間外労働や法定休日労働のために36協定を結んでいますか?

○解説○
1日8時間、かつ1週40時間の法定労働時間を超えて労働させる場合には、労働者の過半数の代表者と書面で協定を結び、労働基準監督署に所定の様式で届け出ている必要があります。 (常時使用する労働者が10人未満の「保健衛生の事業」については、特例の1週44時間が認められています。) ※時間外・休日労働に関する協定届

賃金管理・評価制度

Q5

人事考課を適正に行っていますか?

○解説○
能力、業績、サービス結果等に基づく賃金制度の運営には、適正な人事考課によって賃金の決定と人事上の処遇が求められます。人事考課の実施にあたっては考課項目の適正、考課者訓練、考課結果の調整等に留意しなければなりません。また、利用者等へのかくれた対応の良否についても心をくばるべきです。人事考課制度を定め、賃金に反映させる考課をする場合には使用者は公平・公正な考課に努める必要があります。
○参考データ○

介護職員の早期離職防止や定着促進(複数回答から抜粋) 

能力や仕事ぶりを評価し、配置や処遇に反映している

41.9%

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅰ介護労働者の就業実態と就業意識調査」】

Q6

人事評価を行う管理職などに対し、評価基準を十分に理解し、正確な評価を行うための評価者訓練を行っていますか?

○解説○
人事評価制度が円滑に、そして公正に運営されるには、評価者である管理職の能力に負うところが極めて大きいです。管理職により日常業務の配分や業務指示が適切でなければならず、評価の実施にあたっては、評価基準を十分に理解し正確な評価を実施しなければなりません。そのためには部下との日ごろのコミュニケーションや日常的な記録も欠かせません。

能力開発・キャリア管理

Q7

措置可能な医療上の基礎知識や一般ヘルパーが行ってはならない医療行為についての取扱い等を定め教育していますか?

○解説○
利用者の疾病の診察治療といった「医療行為」は、医師でなければ行えません。診療上や医療上の措置についての看護も看護師でなければ行ってはなりません。しかし、医療上の行為が必要な場合、緊急援助の必要な場合の取扱いについて、適切な処置ができるように定めておく必要があります。
○参考データ○

働く上での悩み、不安不満(複数回答:部分抜粋)

職務として行う医的な行為に不安がある

8.9%

利用者の家族について悩み、不安、不満等を感じていること(複数回答:部分抜粋)

禁じられている医的な行為を求められる

3.3%

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅱ介護労働者の就業実態と就業意識調査」】

Q8

職業能力開発推進者を選任し、広く従業員に周知していますか?

○解説○
「職業能力開発推進者」とは、従業員の職業能力開発を計画的に企画・実行する取組を社内で積極的に推進するキーパーソンであり、その選任は、職業能力開発促進法第12条において、事業主の努力義務とされています。 職業能力開発推進者選任届は都道府県職業能力開発協会にて受け付けています。 なお、キャリア形成促進助成金を受給するためには、選任届を提出し、その写しを添付することが必要となっています。 

安全衛生・健康管理

Q9

腰部に過度の負担のかかる身体介護の業務について腰痛対策と特殊健診はしていますか?

○解説○
腰部に過度の負担のかかる重量物を取り扱う業務、腰部に過度の負担を与える不自然な作業姿勢により行う業務等については特殊健診の対象となっており、また厚生労働省より「職場における腰痛予防対策指針」が定められています。身体介護の業務等の場合も該当するケースがあると思われますので、該当作業の腰痛予防には留意しなければなりません。 また、腰部に過度の負担のかかる一定の要件に該当している作業状況の労働者に発生した腰痛は、労災の業務上疾病として災害補償の対象となります(労基則別表第1の2、第3の2)。
Q10

グレーゾーン(ジェンダーハラスメント)等当該事業場におけるセクハラの概念は明白に定められ、禁止につき就業規則等で規定されていますか?

○解説○
セクシュアルハラスメントは性的な言動ですが、ジェンダーハラスメントは性的言動ではなく、「女性労働者はお茶汲みするもの」といった男女の役割分担の問題の言動です。しかし放置するとセクシュアルハラスメントへエスカレートする危険性をもっていますので、これをセクハラとして禁止対象を拡張することも必要で、女性労働者を「職場の花」的にとらえるこのようなグレーゾーンの労働者の言動に対応について明白に啓発する必要があります。 介護職場では人を人が介護するという人間関係や感性の異なる人々の集合するところですから広くセクハラの定義を定め、問題となる言動は禁止し、内外に優しい職場づくりが大切でしょう。そして、セクハラの恐れのある行為を、まず服務規定で禁止し教育研修をしていくことが必要でしょう。

その他・両立支援

Q11

育児・介護以外の理由でも利用できる短時間勤務制度がありますか?

○参考データ○

正規職員に適用される両立支援制度の状況(複数回答:部分抜粋)(%)

その他の制度

育児や介護が理由で退職した者のための再雇用制度

19.2

育児・介護以外の理由でも利用できる短時間勤務制度

11.8

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅰ 介護事業所における労働の現状」】

Q12

社内アンケートやヒアリングの実施等により、仕事と家庭の両立支援に関する従業員の意見・要望を取上げて、改善を図っていますか?

○参考データ○

両立支援制度の定着や利用率をあげるための取り組みの有無(複数回答) (%)

制度を社内でよく周知・PRしている

 

 

 

15.4

両立支援制度の相談を受け付ける専用窓口を設けている

 

3.8

管理職に両立支援の目的や趣旨を説明し、理解を深めている

 

9.8

人事・総務担当者に勉強させたり、研修を行っている

 

 

19.5

ニーズ調査を行い、社員の意見を聞いている

 

 

5.1

組合や従業員組織を通して、社員の意見を聞いている

 

 

6.7

社長、役職者が直接、社員の意見を聞いている

 

 

15.5

女性の活用とセットで両立支援を進めている

 

 

5.2

特に何もしていない

 

 

 

 

50.4

【(独)労働政策研究・研修機構/「中小企業の雇用管理と両立支援に関する調査結果」2009.7

職場の特徴(複数回答)

 

全体

正規職員

非正規職員

男女の区別なく昇進・昇格できる雰囲気がある

 

 

38.6

43.8

27.7

育児休業制度等子育てと両立支援の制度が活用できる雰囲気がある

25.0

26.0

23.2

従業員の個人的な生活時間の確保に配慮する雰囲気がある

 

40.4

37.1

47.7

残業や休日出勤が少ない

 

 

30.0

30.0

30.6

女性の先輩や管理職が多くいる

 

 

 

34.7

35.1

34.5

仕事と子育てを両立しながら働き続ける女性が多くいる

38.6

38.4

39.5

いずれもあてはまらない

 

 

13.0

13.4

12.0

無回答

 

 

 

1.8

1.6

2.1

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の働く意識と実態」】

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