あなたの事業所の取組みをチェックしてみましょう！
結果をチャートで確認した後は、事例を検索してみましょう。質問は毎週水曜日に変わります。
採用管理・定着管理
労働者名簿、賃金台帳を作成していますか？
定期的なミーティングの開催、上司との面談、メール・ノートの活用、労働者アンケートなど、コミュニケーションや情報共有・情報交換の機会を積極的に設けていますか？
○解説○
労働政策研究･研修機構が行った『介護分野における労働者の確保等に関する研究』（2009.5）によれば「介護職の確保・定着に成功している事業所に共通する特徴として、組織内コミュニケーションを活性化し組織内での情報共有を図り介護職員の健康対策や能力開発に気を配り職場環境を整えるなど、介護職を組織共同体の一員として見なし処遇するコミュニティ型対策が見出される。理論的にも、コミュニティ型対策は、介護職の職務不安を低めるだけでなく、介護職の仕事の結果への責任を高めることでやる気や満足度を引き出す。」としています。○参考データ○
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介護労働者に聞いた「職場での人間関係等の悩み、不安・不満」（複数回答から抜粋） （％） |
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上司や同僚との仕事上の意思疎通がうまくいかない |
ケアの方法等について意見交換が不十分である |
悩みの相談相手がいない、相談窓口がない |
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全体 |
18.5 |
25.0 |
14.5 |
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全職種の正社員 |
20.2 |
26.0 |
16.3 |
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全職種の非正社員 |
計 |
15.5 |
23.1 |
11.4 |
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正社員と同じ |
19.8 |
23.3 |
14.4 |
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正社員より短い |
12.5 |
23.0 |
9.1 |
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【（財）介護労働安定センター／「平成21年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の働く意識と実態」】 |
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働く上での悩み、不安、不満等を解消する上で、十分に行われている又は役立つと思うもの （複数回答：抜粋）（％） |
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十分行われている |
役立つと思う |
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働き方や仕事内容、キャリアについて上司と相談する機会の設定 |
24.4 |
39.9 |
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勤務体制を決める際の職員の要望を聞く機会の設定 |
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36.5 |
36.9 |
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介護能力を適切に評価するしくみ |
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11.7 |
31.0 |
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介護能力に見合った仕事への配置 |
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17.5 |
30.2 |
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介護能力の向上に向けた研修 |
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28.5 |
43.5 |
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実務の中で、上司や先輩から指導や助言を受ける機会の設定 |
27.5 |
35.6 |
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介護に関する事例検討会の開催 |
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24.5 |
36.3 |
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事故やトラブルへの対応マニュアル作成等の体制づくり |
38.3 |
36.4 |
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【（財）介護労働安定センター／「平成21年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の働く意識と実態」】 |
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労働時間・配置管理
日々の介護業務（開始・終了、内容など）についての報告・連絡・相談体制はできていますか？
○解説○
介護業務上発生する問題は多様で、かつ介護サービス給付は法定給付ですから、介護労働者に任せきりにしないように日々の介護業務の報告・連絡・相談体制の確立が必要です。
○参考データ○
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サービスの質の管理のための取組状況（複数回答：部分抜粋）（％） |
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全体 |
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サービス（業務）の具体的な流れ等を示すマニュアル者等の作成 |
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73.6 |
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苦情対応の仕組みの整備 |
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66.7 |
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ヒヤリハット事例の収集・共有等の仕組みの整備 |
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71.8 |
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リスクマネジャーの設置 |
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12.5 |
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事故報告書の共有等の仕組みの整備 |
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60.5 |
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ケースカンファレンス等困難ケース等に関する相談・検討の仕組みの整備 |
54.7 |
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事故点検シートの活用 |
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29.2 |
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顧客満足度調査の実施 |
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26.0 |
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計画・実施・評価・見直しのPDCAサイクルを構築している |
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16.4 |
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【（財）介護労働安定センター／「平成21年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の働く意識と実態」】 |
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趣味の指導や話相手等介護労働以外の分野でボランティアの活用を行っていますかまたその際ボランティアには労災保険の制度がありませんから、民間の保険に加入してカバーしていますか？
○解説○
（独）労働政策研究・研修機構が行った『介護分野における労働者の確保等に関する研究』（2009.5）によれば「ボランティアの活用に積極的である事業所ほど、人材の質が高い傾向が見出され、この結果は、地域の特性を理解し利用者により近い立場で発言できるボランティアの視点を取り入れ、これらと協業を進めることで、介護現場に新たな知識が創出されることを示唆しています。介護現場を地域に開いていくことは人材の質向上、ひいてはケアの質の向上を進める上で有効だと考えられる」としています。
○参考データ○
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ボランティアの受入れの有無、受け入れている理由（％） |
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施設全体 |
入所型 |
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通所型 |
その他 |
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うちユニット型 |
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ボランティアは受入れていない |
15.3 |
11.1 |
14.6 |
22.0 |
67.5 |
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ボランティアを受入れている(100.0)↓ |
80.6 |
85.2 |
81.1 |
76.6 |
25.3 |
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ボランティアの受入れ体制及び理由（複数回答） |
ボランティアと職員との協働体制が出来ている |
29.8 |
29.0 |
28.6 |
35.0 |
33.3 |
|
ボランティアの受入れマニュアルを設けている |
25.8 |
26.4 |
25.2 |
19.7 |
23.8 |
|
|
ボランティアに対する研修を実施している |
5.1 |
4.9 |
7.4 |
4.5 |
9.5 |
|
|
ボランティアとの意見交換の場を設けている |
25.6 |
26.0 |
25.7 |
22.3 |
14.3 |
|
|
ボランティアの声をケアの改善につなげている |
21.6 |
21.5 |
20.4 |
22.9 |
19.0 |
|
|
利用者の生活の幅を広げる役を担っている |
79.9 |
80.3 |
79.8 |
78.3 |
71.4 |
|
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簡単な作業の補助等限定して活用している |
31.2 |
32.6 |
27.3 |
21.7 |
19.0 |
|
|
その他 |
5.5 |
5.7 |
6.1 |
3.8 |
9.5 |
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【（財）介護労働安定センター／平成19年度介護施設雇用管理実態調査-事業所調査-】 |
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賃金管理・評価制度
賃金の非常時払いは定めていますか？
○解説○
労働者が本人、その家族等の出産、疾病、災害等の非常の場合の費用として賃金を請求した場合に、使用者は既往の労働に対する賃金を支払わなければなりません。人事考課を適正に行っていますか？
○解説○
能力、業績、サービス結果等に基づく賃金制度の運営には、適正な人事考課によって賃金の決定と人事上の処遇が求められます。人事考課の実施にあたっては考課項目の適正、考課者訓練、考課結果の調整等に留意しなければなりません。また、利用者等へのかくれた対応の良否についても心をくばるべきです。 人事考課制度を定め、賃金に反映させる考課をする場合には使用者は公平・公正な考課に努める必要があります。○参考データ○
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介護職員の早期離職防止や定着促進（複数回答から抜粋） |
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能力や仕事ぶりを評価し、配置や処遇に反映する |
34.0% |
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【（財）介護労働安定センター／「平成21年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の就業実態と就業意識調査」】 |
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能力開発・キャリア管理
労働者に対する自己啓発への支援を行っていますか？
○解説○
労働者の自己啓発に当たっての経費の支援（研修期間中の有給休暇の付与を含む）、体系化した研修情報の提供、労働者個人のキャリア目標設定のための能力開発を立案・実施するためのキャリアコンサルティング機会の提供等が重要です。○参考データ○
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訪問介護員介護職員の早期離職や定着促進のための方策（複数回答：部分抜粋） |
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能力開発を充実させる（社内研修実施、社外講習等の受講・支援等 |
40.7% |
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【（財）介護労働安定センター／「平成21年版 介護労働の現状Ⅰ 介護事業所における労働の現状」】 |
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自己啓発を支援する場合の「社外研修」に係る経費負担について（％） |
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事業所が |
事業所と職員が折半して負担 |
職員が全額負担しているが、訓練期間中有給休暇を付与 |
その他 |
不明 |
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施設サービス系 |
46.2 |
14.3 |
21.4 |
16.8 |
1.3 |
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訪問サービス系 |
45 |
14.8 |
16.8 |
20.1 |
3.4 |
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【（財）介護労働安定センター／「介護職員のキャリア形成等に関する実態調査」2009.3】 |
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措置可能な医療上の基礎知識や一般ヘルパーが行ってはならない医療行為についての取扱い等を定め教育していますか？
○解説○
利用者の疾病の診察治療といった「医療行為」は、医師でなければ行えません。 診療上や医療上の措置についての看護も看護師でなければ行ってはなりません。 しかし、医療上の行為が必要な場合、緊急援助の必要な場合の取扱いについて、適切な処置ができるように定めておく必要があります。○参考データ○
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働く上での悩み、不安不満（複数回答：部分抜粋） |
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職務として行う医的な行為に不安がある |
11.3% |
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利用者の家族について悩み、不安、不満等を感じていること（複数回答：部分抜粋） |
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禁じられている医的な行為を求められる |
5.4% |
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【（財）介護労働安定センター／「平成22年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の就業実態と就業意識調査」】 |
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安全衛生・健康管理
利用者や職場関係者から労働者がセクハラの被害を受けた場合の対応について、教育や指導の実施、マニュアルを策定していますか？
○解説○
セクハラ防止のための男女雇用機会均等法に基づく事業主の措置義務としては、①就業規則に職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定を設け、研修・講習等を実施する等セクハラについて事業主の方針を示し、啓発すること、②相談窓口を設け周知し、気軽に相談に応じ適切に対応する体制を設けること、③事案が発生した場合には事後の迅速かつ適切な対応を行うこと、④これらの対応に際しプライバシーの保護措置を講ずることです。.○参考データ○
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利用者から仕事上の経験(セクハラ、暴力等)についての経験（複数回答）（％） |
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セクハラ（性的嫌がらせ） |
11.7 |
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①相談できる管理者の配置（％） |
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暴力 |
18.1 |
いる |
いない |
わからない |
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暴言（直接的な言葉の暴力） |
30.5 |
74.9 |
12.8 |
10.7 |
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|
利用者から介護保険以外のサービスを求められた |
24.1 |
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|
|
|
家族から介護保険以外のサービスを求められた |
14.6 |
②相談窓口の有無 （％） |
|||
|
その他 |
1.1 |
ある |
ない |
わからない |
|
|
上記のような経験をしたことはない |
38.9 |
|
49.3 |
27.6 |
18.6 |
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【（財）介護労働安定センター／「平成21年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の就業実態と就業意識調査」】 |
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グレーゾーン（ジェンダーハラスメント）等当該事業場におけるセクハラの概念は明白に定められ、禁止につき就業規則等で規定されていますか？
○解説○
セクシュアルハラスメントは性的な言動ですが、ジェンダーハラスメントは性的言動ではなく、「女性労働者はお茶汲みするもの」といった男女の役割分担の問題の言動です。しかし放置するとセクシュアルハラスメントへエスカレートする危険性をもっていますので、これをセクハラとして禁止対象を拡張することも必要で、女性労働者を「職場の花」的にとらえるこのようなグレーゾーンの労働者の言動に対応について明白に啓発する必要があります。 介護職場では人を人が介護するという人間関係や感性の異なる人々の集合するところですから広くセクハラの定義を定め、問題となる言動は禁止し、内外に優しい職場づくりが大切でしょう。そして、セクハラの恐れのある行為を、まず服務規定で禁止し教育研修をしていくことが必要でしょう。その他・両立支援
育児・介護休業法に規定された「職業家庭両立推進者」を選任していますか？
○解説○
育児や家族介護を行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするためには、育児・介護休業法に基づき講ずべき各種措置を制度化させ、これを円滑に実施するとともに、「男は仕事、女は家庭」というような固定的な性別役割分担意識の解消や職場優先の企業風土の是正を図るため社内の理解を深めることが極めて重要です。このため、育児・介護休業法第２９条において、事業主に対し、企業全体の雇用管理方針の中で仕事と家庭との両立を図るための取組を企画し、実施するという業務を担当する「職業家庭両立推進者」を選任するように努めなければならないと規定されています。
育児・介護以外の理由でも利用できる短時間勤務制度がありますか？
○参考データ○
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正社員に適用される両立支援制度の状況（複数回答：部分抜粋）（％） |
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その他の制度 |
育児や介護が理由で退職した者のための再雇用制度 |
17.0 |
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育児・介護以外の理由でも利用できる短時間勤務制度 |
10.0 |
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【（財）介護労働安定センター／「平成21年版 介護労働の現状Ⅰ 介護事業所における労働の現状」】 |
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