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雇用管理サポートシステム 介護事業所ナビ (職場改善 好事例集)こんなときDOする?

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採用管理・定着管理

Q1

正規職員と同様の仕事をしているパートタイマー、中でも所定労働時間がほとんど同じパートタイマーについて、賃金等にあまり大きな差がないように努めるなど正規職員との均衡ある処遇をしていますか?

○解説○
パート労働法では、①通常の労働者と職務内容(責任と権限)、人材活用の仕組みと運用が同じで期間の定めのない(更新により無期と実質的に異ならない状態を含む)短時間労働者については、当該短時間労働者と通常の労働者との間の処遇の決定において差別的取扱いをしないこと、②一定期間職務内容と人材活用の仕組み・運用が同じ短時間労働者については、その一定期間について賃金の決定やその他の処遇について同一とするよう努力すること、③職務内容のみが同一の短時間労働者については教育訓練で必要な能力を付与するものについては同一に実施する等均衡の考慮に努めること、④その他の一般の短時間労働者についても、当該短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じて処遇することにより、通常の労働者との均衡の確保を図るように努めるものとすること、と定めています。
Q2

定期的なミーティングの開催、上司との面談、メール・ノートの活用、労働者アンケートなど、コミュニケーションや情報共有・情報交換の機会を積極的に設けていますか?

○解説○
労働政策研究・研修機構が行った『介護分野における労働者の確保等に関する研究』(2009.5)によれば「介護職の確保・定着に成功している事業所に共通する特徴として、組織内コミュニケーションを活性化し組織内での情報共有を図り介護職員の健康対策や能力開発に気を配り職場環境を整えるなど、介護職を組織共同体の一員として見なし処遇するコミュニティ型対策が見出される。理論的にも、コミュニティ型対策は、介護職の職務不安を低めるだけでなく、介護職の仕事の結果への責任を高めることでやる気や満足度を引き出す。」としています。
○参考データ○

介護労働者に聞いた「職場での人間関係等の悩み、不安・不満」(複数回答から抜粋) (%)

 

上司や同僚との仕事上の意思疎通がうまくいかない

ケアの方法等について意見交換が不十分である

悩みの相談相手がいない、相談窓口がない

全体

17.6

22.1

11.5

全職種の正規職員

18.8

22.5

12.8

全職種の非正規職員

14.9

21.3

8.6

正規職員と同じ

19.1

22.4

11.2

正規職員より短い

12.5

20.8

6.9

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の働く意識と実態」】

働く上での悩み、不安、不満等を解消する上で、十分に行われている又は役立つと思うもの(複数回答:抜粋)(%)

 

 

 

 

十分行われている

役立つと思う

働き方や仕事内容、キャリアについて上司と相談する機会の設定

27.7

39.9

勤務体制を決める際の職員の要望を聞く機会の設定

37.2

36.9

介護能力を適切に評価するしくみ

 

 

15.0

31.0

介護能力に見合った仕事への配置

 

 

20.4

30.2

介護能力の向上に向けた研修

 

 

32.7

43.5

実務の中で、上司や先輩から指導や助言を受ける機会の設定

30.7

35.6

介護に関する事例検討会の開催

 

 

26.8

36.3

事故やトラブルへの対応マニュアル作成等の体制づくり

35.9

36.4

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の働く意識と実態」】

労働時間・配置管理

Q3

職員の勤務希望に応じたシフト管理・作成を行っていますか?

○解説○

介護サービスの安定的な提供のためにも、適切な職員配置(シフト管理)は重要です。このため、短時間労働者と正規職員、派遣職員等の外部スタッフの活用等、様々な雇用形態、就業形態の組み合わせ(ポートフォリオ)や要介護度等に応じた職員配置等に留意した取組が有効です。


○参考データ○

介護労働者に聞いた「働く上での悩み、不安、不満等の解消に役立つと思う取り組み方法」 (複数回答)  (%)

 

 

 

 

全体

正規職員

非正規職員

働き方や仕事内容、キャリアについて上司と相談する機会の設定

33.5

34.9

30.7

勤務体制を決める際の職員の要望を聞く機会の設定

34.3

35.2

33.0

採用時における賃金・勤務時間の説明

 

29.4

30.2

27.8

介護能力を適切に評価するしくみ

 

 

25.3

27.4

21.1

介護能力に見合った仕事への配置

 

 

26.8

27.9

24.9

介護能力の向上に向けた研修

 

 

38.9

40.3

36.5

実務の中で、上司や先輩から指導や助言を受ける機会の設定

32.8

33.5

31.5

介護に関する事例検討会の開催

 

 

32.0

32.9

30.5

定期的な健康診断の実施

 

 

40.1

41.7

37.2

介助しやすい施設づくりや福祉機器の導入

 

24.7

26.2

21.8

事故やトラブルへの対応マニュアル作成等の体制づくり

34.9

35.9

32.9

事業所の相談援助体制の設定

 

 

21.3

22.8

17.9

その他

 

 

 

1.7

1.9

1.3

役立つと考えられることはない

 

 

2.3

2.3

2.3

無回答

 

 

 

22.3

21.3

23.7

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅱ 介護労働者の働く意識と実態」】

Q4

時間外労働を削減する取組みを行っていますか?

○解説○
改正労働基準法が平成22年4月1日より施行され、時間外労働の割増賃金率の引き上げなどの努力義務が課されました。

賃金管理・評価制度

Q5

どのような基準で、いつどのように人事評価が実施されるのかなど、人事評価の仕組みを労働者に公開していますか。また人事評価の結果を労働者本人に人事評価票などにより通知していますか?

○解説○
人事評価を適切に行うための3原則(①透明な人事評価、②公正な人事評価、③納得できる人事評価)があります。人事評価の結果を労働者に示さなければどのような点を改善すべきか、どのような能力が不足しているのかが理解できません。人事評価票などにより評価結果を詳細に示すことは、従業員の納得を得るのに必要であると同時に労働者に対してどのような働きをして欲しいかを示すことでもあり、事業所を望ましい方向へ変革するきっかけにもなります。
Q6

人事考課を適正に行っていますか?

○解説○
能力、業績、サービス結果等に基づく賃金制度の運営には、適正な人事考課によって賃金の決定と人事上の処遇が求められます。人事考課の実施にあたっては考課項目の適正、考課者訓練、考課結果の調整等に留意しなければなりません。また、利用者等へのかくれた対応の良否についても心をくばるべきです。人事考課制度を定め、賃金に反映させる考課をする場合には使用者は公平・公正な考課に努める必要があります。
○参考データ○

介護職員の早期離職防止や定着促進(複数回答から抜粋) 

能力や仕事ぶりを評価し、配置や処遇に反映している

41.9%

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅰ介護労働者の就業実態と就業意識調査」】

能力開発・キャリア管理

Q7

研修担当者を選任している場合、レベルアップのための取組みを行っていますか。?


○参考データ○

選任している研修担当者のレベルアップのための取り組みについて(%)

 

関係機関等の研修等に積極的に参加させている

相談業務に係る資格の所得を勧奨している

研修計画を計画、実施するための関係書籍を購入している

特別な取り組みを行っていない

その他

不明

施設サービス系

58.9

4.9

26.3

23.3

4.9

3.6

訪問サービス系

63.6

2.8

28.8

19.6

6.0

2.8

【(財)介護労働安定センター/「介護職員のキャリア形成等に関する実態調査」2009.3


Q8

労働者に対する自己啓発への支援を行っていますか?

○解説○
労働者の自己啓発に当たっての経費の支援(研修期間中の有給休暇の付与を含む)、体系化した研修情報の提供、労働者個人のキャリア目標設定のための能力開発を立案・実施するためのキャリアコンサルティング機会の提供等が重要です。
○参考データ○

訪問介護員介護職員の早期離職や定着促進のための方策(複数回答:部分抜粋)

能力開発を充実させている(社内研修実施、社外講習等の受講・支援等

43.2%

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅰ 介護事業所における労働の現状」】



自己啓発を支援する場合の「社外研修」に係る経費負担について(%)

 

事業所が
全額負担

事業所と職員が折半して負担

職員が全額負担しているが、訓練期間中有給休暇を付与

その他

不明

施設サービス系

46.2

14.3

21.4

16.8

1.3

訪問サービス系

45

14.8

16.8

20.1

3.4

【(財)介護労働安定センター/「介護職員のキャリア形成等に関する実態調査」2009.3

安全衛生・健康管理

Q9

インフルエンザなどの予防接種に関する費用を事業所が負担するなどの措置を行っていますか?

○解説○
インフルエンザなどの予防接種により予防可能な感染症については、積極的に予防接種を受けられるようにしましょう。
Q10

グレーゾーン(ジェンダーハラスメント)等当該事業場におけるセクハラの概念は明白に定められ、禁止につき就業規則等で規定されていますか?

○解説○
セクシュアルハラスメントは性的な言動ですが、ジェンダーハラスメントは性的言動ではなく、「女性労働者はお茶汲みするもの」といった男女の役割分担の問題の言動です。しかし放置するとセクシュアルハラスメントへエスカレートする危険性をもっていますので、これをセクハラとして禁止対象を拡張することも必要で、女性労働者を「職場の花」的にとらえるこのようなグレーゾーンの労働者の言動に対応について明白に啓発する必要があります。 介護職場では人を人が介護するという人間関係や感性の異なる人々の集合するところですから広くセクハラの定義を定め、問題となる言動は禁止し、内外に優しい職場づくりが大切でしょう。そして、セクハラの恐れのある行為を、まず服務規定で禁止し教育研修をしていくことが必要でしょう。

その他・両立支援

Q11

仕事と従業員の個人生活との両立にも活用できる休暇制度がありますか。?


○参考データ○

ワークライフ・バランスに関する休暇制度の有無(複数回答) (%)

男性社員の配偶者出産休暇

子どもの学校行事・PTA参加休暇

自己啓発のための休暇

社会貢献・ボランティアのための休暇

リフレッシュ休暇

その他

どれにも回答なし

33.9

10.7

4.6

5.9

16.3

3.9

47.5

【(独)労働政策研究・研修機構/「中小企業の雇用管理と両立支援に関する調査結果」2009.7


Q12

育児や介護が理由で退職した者のための再雇用制度はありますか?

○参考データ○

正規職員に適用される両立支援制度の状況(複数回答:部分抜粋)(%)

その他の制度

育児や介護が理由で退職した者のための再雇用制度

19.2

育児・介護以外の理由でも利用できる短時間勤務制度

11.8

【(公財)介護労働安定センター/「平成26年版 介護労働の現状Ⅰ 介護事業所における労働の現状」】

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