事例No.0232

等級ランク制度を作成して人事コース（キャリアパス）を明確にした。

• 上位等級からは、管理統括職（マネジメント職）と専門職に分けて複線型とした。
• 各等級基準、賃金テーブルを明確にした。諸手当は、役職手当と資格手当のみとし、基本給（等級ランク給）を中心に分かりやすい賃金体系とした。
• 等級別の人事評価表を作成した。評価内容は「情意評価」「能力評価」「成績評価（目標管理）」とし、上位等級ほど成績評価のウエイトを高くした。
• 成績評価には目標管理制度を導入して、各人が会社方針，部門方針とリンクした目標、能力・技術開発，人材育成，ＣＳ，生産性の向上に結び付く目標を設定することとした。
• 目標管理制度は、今後ますます必要とされる、上司と部下のコミュニケーションツールとしても活用を図る。
• 社員の高齢化に向けた、６０歳以上の社員の働き方も組み入れた。 以上の内容を極力オープンにし、社員間の共通認識を図りながら進めている。

• 職員の定着率を上げて、当社独自のノウハウ（知識・技術）の蓄積と伝承を行っていく為、やりがいのある人事制度構築が必要であった。
• 個人の仕事に対する考え方の多様化から、それに対応できる制度が必要であった。
• この会社で働き、将来のキャリアデザインを各人が描ける人事制度が必要であった。
• 金銭面だけではなく、各人が目標意識を持って仕事に取り組み、各人の能力を十分に発揮でき、仕事を通じて各人が成長できる人事制度が必要であった。
• 結果として、各社員の成長と会社の発展が結び付く人事制度が必要であった。

• 新人事制度については開始後１年程度であるため、効果の判定には、もう少し時間が必要な状況。
• 制度書面化しオープンにしているので、意識付けとはなっているが、非正規社員にまで幅広く浸透するには、まだ時間が必要。
• 管理職がより一層制度を理解し、組織内で浸透を図ることが必要とされている。

• 能力開発・キャリア管理 ― キャリア・アップ・システムの構築
• 賃金管理・評価制度 ― 人事考課・人事評価制度