事例No.0470

・職員の確保（良い人材を確保するには）

約２０年前にグループホームを立ち上げ、その後、訪問介護等事業の拡大をしてきた。

運営も落ち着き、当初と比較して離職率も下がってきているが、人材の質にもスポットをあてて魅力ある職場をつくりたいとの思いがあった。

・賃金制度改定に取り組む

1. 基本給の昇給について、等級の昇格の基準をルール化して職員にオープンにすることで、管理者の気分での評価から、職員が納得のいく評価にする。
   　⇒職員のモチベーション向上、職場の活性化を図る。
2. シニア層に対し適正な賃金水準を設定
   　⇒将来の社員の高齢化を踏まえる
3. 入職時の賃金判定の仕組みをルール化
   　⇒職種別に資格や経験年数で判断

・評価制度の導入

1. 評価による昇給・昇級（昇格）および賞与金額の決定
2. 評価に自己評価・自己申告も取り入れる
3. 職務と職責の発展段階（職種別キャリアパス）に応じた等級管理
4. 新規採用者の職歴・資格の評価を数値化し基本給を決定する
5. シニア層・障害者の制度も活用

・ 評価の方法

1. 半期毎に評価を実施⇒賞与（年２回）に連動させる
2. 昇降給は、資格等級と人事考課を組み合わせる
3. 等級の昇降級は、過去２年間の人事考課に基づく
4. 人事考課に関して

• ①評価シート：自己評価⇒１次評価⇒２次評価
• ②自己申告書
• ③上長面接：１次面接⇒２次面接

シニア職も明確で安心して働ける環境になってきた

現職員の落ち着いたご利用者対応をはじめ、応募者がシニア層にも広がり、採用において数と質の両面で効果が出始めている。

◆今後の課題と展望

１．評価者によるブレをなくす

①評価者に評価方法等が充分に理解されていない点が散見される
②評価者の意見を取り入れ、さらに精度をあげる

２．シニア職への移行時の給与判定方法

①人件費抑制をもとに制度設計したが、貢献度の高かった人の給与を大きく削減するのは難しい
② 短時間正社員制度の導入を検討

• 人事制度 ― 人事・処遇制度の工夫
• 賃金管理 ― 基本給
• 賃金管理 ― 賞与・報奨金・退職金