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50人以上 社会福祉法人 近畿

事例No.0449

取組の背景

人事考課制度と目標面接制度を取り入れたが、難しい部分が多く悩んでいた。

評価内容については自己評価を実際の能力以上に評価していたり、また評価者がそれにつられて上位評価してしまったり、評価者によっては真ん中付近の評価に偏ってしまったりする傾向があるなど、本質的な人事考課と差がある状況が見受けられた。

人事考課制度を今後どのように進めて行ったら良いか困っている。

取組の内容

人事考課制度構築のため手順、留意ポイント等について雇用管理コンサルタントよりアドバイスを受けた。

  • 人事考課制度と目標面接制度を分けて考える作業についてアドバイスを受けた。具体的には目標面接の目的をモチベーションアップと経営効率上昇に置き、人事考課の色合いを極力排することが重要であることなど。
  • 目標面接制度については過去半年間の振り返りと、今後の半年間の目標を設定する役割を二つ持たせることについてアドバイスを受けた。
  • 人事考課制度については、成績考課、情意考課、能力考課を明確に分けて実施徹底するよう指導してもらった。
  • 考課要素については、昇給と賞与金額確定の両方に活用できるようなシステム作りについてアドバイスを受けた。

取組の効果（改善点）

  • 評価者制度の目的について再確認し、評価姿勢や評価方法の統一など評価者の取組姿勢に変化が観られた。
  • 評価者が集まり実際に例題を検討することで、ダブルカウントの危険性やそれぞれの評価者の見方の違いに評価者自身が気づくことが出来たことは何よりも大きな成果だった。

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