事例No.0387

①護保険制度の改定に伴うヘルパーの賃金単価設定や有給休暇付与の仕方などについて知りたい。

②パート職員のキャンセル時の休業手当について知りたい。

③上記事項の変更による就業規則の見直しをしたい。

介護労働安定センターより雇用管理コンサルタントを派遣してもらい、下記の通り指導・アドバイスを受けた。

①時給単価の設定は、最低賃金を下回らない前提で労働者との合意の金額になるが、労使間で協議のうえ、就業規則等での明確な賃金単価、等級等による基本給の明確化が必要である。また、有給休暇についても、労働基準法３９条により、時間単位の扱いをする場合は労使協定が必要になる。

②利用者のキャンセルによる休業は、平均賃金の６０％の休業手当が必要になるが、他の日への振替、他の利用者の業務に就かせる場合は、休業手当は必要ない。

③就業規則については、時間単位の年次有給休暇に関する労使協定を締結するなど、賃金に変更がある場合は見直す必要があるが、現状では改定の必要がない。

①賃金、有給休暇等について対象のヘルパーさんへ十分に説明ができ、納得頂き事業運営が円滑に推移している。また、介護保険の改定により実働時間が少なくなることで、所得減になること等についても理解頂けた。
従来、賃金等の話で揉めることが多々起きていたが、講師の説明がよく理解でき、自信を持って職員に話ができたため、揉め事が起きず定着率の向上にも繋がった。

②就業規則も見直しを含め検討することになり、職員、パートの処遇改善にも繋がる結果となった。

• 人事制度 ― 就業規則の整備
• 労働時間管理 ― 有給休暇
• 賃金管理 ― 基本給
• 賃金管理 ― キャンセル・休業補償の仕組み