事例No.0244

職員の雇用管理における重要課題として、「職能意識」と「就労意識」の向上に主眼を置いて、専門職としての介護サービスの提供を目指していく為の体制

①採用方法・・・

○　採用時からボタンのかけ違いを排除
　　　ア）　採用説明会の開催・事業所見学・・・法人の理念と事業所の目標と育成方針の説明
　　　イ）　採用実習の実施・・・チームワークとしての職場環境の体験
　　　ウ）　採用条件の提案により内定の決定・・・労働条件(雇用形態・職務内容・就労条件等)の明示

②人事制度の工夫・・・

○　採用後の就労条件の確認
　　　ア）　個別面接の実施・・・勤怠・相談・要望等の聞き取り(リーダーからの情報)
　　　イ）　調査票の記載・・・個人のビジョン・組織に対する貢献意識・自己研鑽・就労条件の変化

○　常勤職員比率の向上

○　常勤職員が全体の２／３

○　非常勤職員の勤務形態の固定化

③人事制度の工夫、④目標管理・・・

○　人事考課表の提出(自己評価・他人評価)・・・年２回提出

○　ケア目標の設定と評価・・・毎月提出(事業所として)

○　　運営目標の設定と評価・・・　　　〃

○サービス目標の設定・・・　年間目標として(事業所と個人)

○　訪問介護の現場における介護サービス提供は、他のサービスと大きく違いその提供場面が１対１であり提供する介護サービスの質により評価が大きく分かれることが多い。

○　そのため、個人対利用者又は家族では提供するサービスに大きな違いが出る可能性もあり、サービスの質の標準化を目指す為には、一個人としてサービスの提供を行うのではなく標準化されたサービスの提供を実施していくことが必要となっている。

○　よって、ヘルパー（訪問介護員）個人個人の介護力並びに質の向上と提供されるサービスの評価が重要になっていると思われる。

○　介護力並びに質の向上については、訪問介護員一人一人の意識が高いレベルにあることが必要だと考えるとともに、就労に対しての意識の改革が必要と考え、専門職としての意識を持った訪問介護員の育成を目指したい。

○　就労に対しての意識の確認(個人の要望と施設の条件提示のミスマッチの除去)　→　長期就労

○ 職業に対しての意識の確認(専門職としての意識の育成)　　→プロとしての関わり

○　組織に対しての貢献度の確認(提供するサービスに対する責任の確認)　　→　目標設定による自己研鑽

• 人事制度 ― 人事・処遇制度の工夫
• 募集・採用 ― 採用方法（面接など）
• キャリア管理 ― 目標管理