雇用管理サポートシステム

事例No.078

○訪問介護の職員数(規模):20人未満 ○法人形態:社会福祉法人 ○地区:関東

取組内容

1 能力開発 、 2 賃金管理
①考え方・体系、②Off-JT、③手当(資格、通勤、時間外等)

○2ヶ月に1回のヘルパー会議を実施し出席を義務付け、出席者には会議出席費と交通費を別途支給している。

○ヘルパー会議で、原則として年頭に定めた年次研修に沿って事業所内研修を行う。

○会議に出席できないヘルパー(訪問介護員)別にサービス提供責任者が研修を行う。

○外部の研修の資料を、いつでも自由に見られるように置いている。

○必要な資料・書物等については、施設長の許可があれば購入でき、ヘルパー室の備品としていつでも登録ヘルパーに貸し出す用意がある。

○外部の研修については、希望により一部、職務免除で法人の費用負担で参加できる。

3 能力開発
④ 新人教育

○新人ヘルパーには、6ヶ月の期間を定めて採用時研修を行い、登録ヘルパーも準ずる。

○新人ヘルパーには、職員又は常勤ヘルパーが同行し指導を行う。

4 人事制度
⑤人事制度の工夫

○経験年数、年齢は問わず、平成18年3月から勤務態度・会議の出席・事業所内研修の参加等を総合的に人事考課を試行し、ヘルパーの意欲向上の資料としている。資料については、閲覧が可能としている。

○介護福祉士の資格を取得・常勤ヘルパーと同程度の活動時間の登録ヘルパーについては時給の上乗せを検討中。

○従来60歳を定年としてきたが、60歳以上でも面接の上、主として生活援助の活動のみの勤務可能とした。

取組の背景

1・3 能力開発 、 2 賃金管理

○ ヘルパーの意欲・技術・知識にかなりの違いがあり、全く介護保険等の理解のないヘルパーがいたり、ヘルパーの資格を取得する際の実習以外に身体介護の経験がなく、実際オムツ介助ができないヘルパーがいた。

○ 生活援助の活動で関わっていたご利用者様のADLが低下した時、今までどおりの顔見知りのヘルパーが身体介護ができなければヘルパーを交替するしかなく、ヘルパーの交替はご利用者様に余計な負担をかけることから、事業所の全ヘルパーが一定レベルの技術・知識を持つことが必要であり、実際の活動は実習ではなく、ご利用者様から対価を得て専門職として活動していることを認識することをも目的としている。

取組の効果

1・3 能力開発 、 2 賃金管理 、 4 人事制度

○ 現在では、60歳以上のヘルパーに身体介護の活動はしていないが、それ以外のヘルパーは一定以上のレベルを保っている。

○ ヘルパーの希望を年度末に聞いたところ、自信はないけれど指導があれば身体介護や移動介護、精神障害者の訪問介護をやってみたいという申し出があった。

○ また、人事考課についても、時給の格差を設けることについてもヘルパーから異論はなく、退職の意向を示すヘルパーはなく、資格取得・活動時間を増やすことに意欲的になった。

○ 移動時間を短縮し、複数の活動を1日でこなしてくれることで、事業所の効率を上げられるのではないかと期待している。