事例No.0060

①面談、②能力評価

○人事・職能評価の対策として、年２回、各介護職員・ヘルパー（訪問介護員）（パートを含む全員）から「自己評価票」を提出させるとともに、所長等管理者の「評価票」をそれぞれ作成し、併せて個人面談を実施することにより意見交換を行い、個人個人の評価を行う。

○このことにより、介護職員の認識と管理者の認識の違い等を把握するとともに、各個人への教育や必要な指導を行うこととしている。

○各従業員が「自己評価」することにより、業務への取り組み方について向上心を醸成させる。

○　訪問介護に従事する職員については、管理者が全ての業務現場での状況把握ができないこと、サービス提供責任者が訪問先を巡回して状況を聞く場合でも、多くの場合、介護を受ける側の一方的な意見を聞くこととなり、必ずしも的確な職能評価が行えないことが多く見られた。

○　その結果、介護業務従事者が上司からの指摘や指導に対し違和感を持つなど悪影響が生じ、せっかくの人材を失うケースが見られた。

○　管理者にとっては、従業員の職務能力が的確に把握でき、将来にわたる人事計画、研修計画などにかつようできるとともに、個人別の的確な指導が可能となった。

○　事業所が分散していることから、本部管理者への報告等についても、全事業所が一律の対応ができるようになり、会社全体の人事計画等においても統一が図れるようになった。

○　介護従事者本人においては、自分の考え方、取組み方を上司に的確に伝えることができ、評価や指導に対して納得し、安心して働ける環境になったと考えている。

• コミュニケーション管理 ― 面談
• 能力開発 ― 能力評価